我要報名

咨詢電話：
手　　機：	郵箱：

課程背景：

當VUCA（不穩定、不確定、復雜、模糊）成為這個時代的特征，我們對外部環境的控制力、預測力顯著下降，企業人力資源管理也首當其沖受到了巨大的挑戰。人才困境也成為阻礙企業競爭力提升及可持續發展的重要因素。

授課對象

人力資源經理、總監及中高層管理者

課程大綱：

第一天 組織與人才發展體系設計

一、前言

1.1 VUCA時代企業人力資源激勵體系搭建流程與步驟

1.2 不同企業發展時期人力資源重點工作

二、組織發展階段及趨勢

2.1 組織發展四個階段

2.2 組織架構演變規律

2.3 組織管理基礎變革

2.4 企業薪酬管理歷史

2.5 企業績效管理歷史

2.6 企業文化管理歷史

2.7 海爾組織變革總結

2.8 組織變革案例解析

三、企業“九定”工作

3.1 “定戰略”——BLM與BEM

3.2 “定流程”——關鍵價值鏈梳理

3.3 “定架構”——組織架構設計

3.4 “定職責”——部門定位及職責撰寫

3.5 “定崗”——RASIC矩陣分解

3.6 “定編”——工作量分析

3.7 “定職級”——崗位價值評估

3.8 “定考核”——PBC績效承諾

3.9 “定人員”——任職資格評價

四、崗位說明書與崗位價值評估

4.1 崗位說明書模板要求

4.2 崗位說明書動詞標準及書寫規范

4.3 通用崗位價值評估方法

4.4 國際崗位價值評估方法

五、職業生涯通道與任職資格體系設計

5.1 職業發展通道設計

5.2 任職資格標準設計

5.3 任職資格認證設計

5.4 任職資格管理系統的應用

六、晉升及干部管理體系設計

6.1 干部規劃——人才盤點及布局

6.2 干部選拔——建立干部標準

6.3 干部選拔——建立選拔機制

6.4 干部使用與評價

6.5 干部學習與發展

6.6 干部激勵

6.7 干部監察

七、人才發展體系

7.1 員工成長與培養策略

7.2 基于戰略的人才培養

7.3 人才后備干部培養

7.4 企業培訓組織的分工與交付

7.5 知名企業商學院體系解析

第二天 企業人才激勵體系設計

一、薪酬理念與設計框架

1.1 企業常見薪酬問題總結

1.2 企業差異化的薪酬實施策略

1.3 薪酬設計框架模型

二、薪酬診斷及等級工資表設計（課堂實操演練）

2.1 市場薪酬如何調研與測算？

2.2 等級工資表設計

·確定基準檔位

·確定薪酬策略

·確定層級檔差

·確定薪酬帶寬

·判斷適用性

·測算級差、重疊度、寬幅

·測算方案薪酬漲幅

·編制方案匯報圖表

·編制職業通道

·編制福利地圖

·編制人力資源權限表

……………………

2.3 企業薪酬管理診斷（課堂實操演練）

·部門平均工資及占比分析

·市場薪酬外部競爭性分析

·企業薪酬內部公平性分析

·企業薪酬職類公平性分析

·崗位薪酬偏離度分析

·等級工資表修訂分析

三、薪酬動態管理

3.1 老員工入級入檔方式

3.2 新員工入級入檔方式

3.3 薪酬管理概要

四、新興人才激勵方式

6.1 彈性薪酬設計

6.2 虛擬薪酬設計

6.3 即時激勵模式

6.4 95后激勵模式

五、福利體系設計

7.1 職業生涯初期管理

7.2 彈性福利方案設計

7.3 激勵福利方案設計

7.4 員工關懷項目設計

第三天 戰略績效管理與績效改進

一、績效管理理念與發展變革趨勢

1.1 什么是績效改進，與績效考核、績效管理的區別？

1.2 故事中看懂中國企業績效管理難以落地的無奈

1.3 目前企業績效管理實施過程中常見問題匯總

1.4 英國政府vs民營船主，績效考核真正的意義

1.5 績效管理發展變革趨勢（MBO-KPI-平衡計分卡-……）

1.6 360評估和OKR是績效管理工具嗎？

二、績效計劃——指標分解與標準確定

2.1 指標分解常見工具：

工具：杜邦分析法、KPI、價值數、魚骨圖、平衡計分卡

2.2 戰略地圖與平衡計分卡

企業戰略規劃與戰略地圖設計

某大型生產制造企業平衡計分卡梳理流程及核心內容

現場演練：某集團公司大區經理平衡計分卡設計

2.3 BLM和BEM

2.4 企業不同層級KPI提煉標準

2.5 KPI指標五類常見錯誤

案例：文檔歸檔率、財務報表提交及時率為什么不是KPI？

2.6 KPI指標庫和指標卡選取原則

現場演練：流程梳理法選取KPI指標

2.7 績效標準的提煉

案例：人大附中如何學生學習過程中實施績效改進？

技術研發企業如何提煉非量化的績效標準？

后勤職能部門如何提煉非量化的績效標準？

2.8 KPI指標卡的設計

三、績效輔導與面談

3.1 管理者角色在績效管理中的定位

3.2 什么是工作原則，如何提煉工作原則；

3.3 績效輔導四個及時

3.4 管理者和員工為什么不愿意做績效面談

3.5 不同類型的員工績效面談的處理方式

3.6 績效輔導與面談工具解析

四、績效評估與分析

4.1 績效評估的流程

4.2 績效評估的誤差處理

4.3 為什么需要做強制分布，在什么情況可以不用強制 分布

4.4 績效管理數據化解析

4.5 企業績效評估常見問題及解決辦法

五、績效結果應用

5.1 績效結果在獎金發放上的應用；

5.2 績效結果在薪酬管理中的應用

5.3 績效結果在培訓管理中的應用

5.4 績效結果在職務調整和調動中的應用

六、績效改進工具介紹與演練

6.1 OGSM

現場演練：企業中不能量化的問題如何量化、如何培養下屬團隊自己找到解決問題的方法、問題明確責任到人如何解決、跨部門溝通與協作效率如何提升、什么是CEO的指標邏輯等；

6.2 關鍵價值鏈

現場演練：結果指標怎么分解為過程指標、沒有客戶,團隊應該做些什么？

6.3 績效改進模型（BEM）

現場演練：績效改進如何在本企業應用、資源、環境、流程、工具等過程管理中的優化方法、績效改進工具實操等

七、知名企業績效管理經驗總結

7.1華為績效管理經驗總結

7.2IBM績效管理經驗總結

7.3阿里巴巴績效管理經驗總結

7.4騰訊績效管理經驗總結

7.5海爾績效管理經驗總結

王老師

• 四川HR俱樂部核心講師

• 眾達樸信創業合伙人，首席咨詢顧問

• 中國人力資源開發研究會薪酬績效專家顧問

• 近十五年人力資源數據研究和管理咨詢行業經驗

• 專注于人力資源核心體系建設、人力資源效能管理等研究方向，課程以實戰和落地著稱！

我要報名

在線報名：人才激勵方案設計研修班(成都)