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課程背景

【企業遇到的問題】

年底了，員工申請漲薪，到底批還是不批？批準的依據是什么？

員工職業發展通道如何設計？

如何準確評估員工的綜合能力？

培訓對象

HR總監/經理/組織發展經理/任職資格主管

學員收益

深入了解任職資格體系包括的內容和技術

掌握如何進行專業劃分及級別設計

掌握如何設計任職資格各個專業級別關鍵行為標準

掌握如何設計基于關鍵行為的任職資格評審標準及權重

掌握如何設計任職資格評審委員會及評審規則

掌握如何進行任職資格結果應用

課程大綱

一、任職資格體系建設與職業規劃

1.人崗匹配是HR的核心職能

人力資源業務邏輯

區分任職要求與任職資格

2.任職資格基本理論

職業發展雙通道

任職資格管理的意義

3.任職資格與企業核心能力建設

強化核心能力建設是HR關注焦點

核心能力內容

行為標準是任職資格標準核心

關鍵人才結構決定了企業的核心能力

4.員工能力等級評定

通過任職資格評審規劃員工職業生涯發展

任職資格與薪酬調整

任職資格核心要素-評估貢獻而非能力

5.任職資格項目建設流程

6.案例：華為/慧聰利用任職資格管理員工等級

二、實戰1：劃分專業、級別及申報條件

1.建立內部職務等級

建立職務序列表

設計內部職務晉升等級

2.專業劃分標準及方法

專業與職務體系對應

專業劃分的四個維度

3.級別設計

定義崗位等級

五級劃分及其標準

三等設計

4.設計申報條件

學歷與工作年限設置

工作經驗要求

項目經驗要求

三、實戰2：開發任職資格標準

1.任職資格標準的三個維度

行為標準

知識要求

勝任能力要求

2.建立關鍵行為標準

行為標準的三層結構

標準行為標準開發步驟

制訂開發計劃

與業務部門主管進行行為標準開發

3.行為模塊與要項設計

標桿人物選擇

頭腦風暴行為要項

建立行為模塊等級表

細化行為模塊到行為要項

4.行為標準項設計

行為標準編寫核心規則

行為標準評審

5.設計行為評審規則

權重分配

設計評審打分基本規則

設計評審表

6.開發知識和能力標準

開發知識要求

開發勝任能力

四、實戰3：行為標準評審

1.行為標準評審流程

2.建立評審小組及評審規則

建立評審小組

設計評審流程及規則

3.員工輔導與組織申報

輔導員工認同體系

組織申報

與部門經理協同確定員工初步等級

4.實施評審

評審打分標準流程

評審合議及控制

評審結果審核

與員工溝通評審結果

5.評審結果應用

通過評級調薪

輔導員工職業發展規劃

五、任職資格評審結果與關鍵人才培養

1.圈定關鍵人才

2.課程規劃和開發的三個輸入

行為標準

知識要求

能力要求

3.開發知識要求

按模塊開發知識要求

設計知識考核點

4.規劃課程體系

根據專業等級劃分學習等級

規劃課程目錄

匹配課程與學習等級

5.實施能力培養計劃

利用行動學習提升個人能力

實施小組學習

劉老師

曾任迪信通集團人力資源總監

職業經驗：曾在亞商在線、迪信通等國內知名公司任職，擔任過培訓總監、人力資源總監等職務。具有多年成功的人力資源管理與培訓實踐經驗，對通信、計算機網絡、快消、房地產及零售等行業的人力資源管理現狀具有深入的研究和理解。

具有超過500天的公開課/內訓/咨詢項目工作經驗，在培訓、咨詢方案設計和實施上具有豐富經驗，對培訓開發、人力資源管理流程、工具方法具有深入的研究和開發。

擅長領域：人力資源體系設計、組織體系設計與優化、面試實戰、商學院構建與課程開發、任職資格體系建設、績效管理、銷售類薪酬設計、非人力資源管理系列

授課特點：實戰與理論并重，結構嚴謹,邏輯性強,便于學員系統提高;大量的實際操作案例使學員獲得迅速提升；互動、以學員為中心的的方式利于學員成長;大量的實戰工具真正幫助學員達到學以致用，實現績效的突破；深入淺出的講解使學員易于理解和掌握課程的精髓。

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