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【課程背景】

迅速崛起的“互聯(lián)網(wǎng)+”正跨越傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)邊界，掀起新一輪的顛覆浪潮。企業(yè)變革、組織重構(gòu)、管理進(jìn)化時(shí)刻考驗(yàn)著企業(yè)戰(zhàn)略的落地效力。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵驅(qū)力成為企業(yè)轉(zhuǎn)型中的重要挑戰(zhàn)，亟需系統(tǒng)升級，快速迭代。然而，績效管理變革不僅是績效考核制度的創(chuàng)新，更不是一場OKR與KPI的拉鋸戰(zhàn)，構(gòu)建一套能夠迅速解碼落地戰(zhàn)略，驅(qū)動組織業(yè)績突圍、“激活個(gè)體”調(diào)動狼性的績效管理體系才能在競爭格局中脫穎而出。

那么，您的企業(yè)是否正面臨著以下困惑：

變革動力不足，傳統(tǒng)的績效管理機(jī)制如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中快速迭代？

業(yè)績增長乏力，如何在年度經(jīng)營目標(biāo)的分解中保障經(jīng)營業(yè)績，甚至突破？

指標(biāo)分解困難，企業(yè)考核指標(biāo)如何分解到各級部門，又如何分解到各級崗位？

員工激勵(lì)乏陳，績效考核如何與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，從而“激活個(gè)體”，調(diào)動狼性？

走流程形式化，如何讓各部門經(jīng)理走出“老好人”的角色，承擔(dān)考核職能？

考核難以量化，職能部門、機(jī)關(guān)人員的績效目標(biāo)難以量化，如何考核與衡量？

【課程收益】

戰(zhàn)略變革，重塑機(jī)制：顛覆傳統(tǒng)績效思維，聚焦業(yè)績突破與“激活個(gè)體”，建立從組織戰(zhàn)略到考核落地的三層績效考核機(jī)制，全面激活組織與員工；

解碼落地，精煉指標(biāo)：系統(tǒng)設(shè)計(jì)基于年度業(yè)績實(shí)現(xiàn)的考核機(jī)制，獲取各級部門及關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)提煉的核心方法，無縫鏈接，層層傳導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)；

兼顧激勵(lì)，高效輔導(dǎo)：重塑績效激勵(lì)機(jī)制，合理掛鉤考核結(jié)果，掌握考核實(shí)施與過程監(jiān)控的關(guān)鍵步驟，并全面提升績效面談技巧；

業(yè)績突破，快速迭代：傳授新KPI與OKR思維下企業(yè)級重點(diǎn)項(xiàng)目的高效考核激勵(lì)方法，帶動團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)，全面升級激勵(lì)效能。

【課程特色】

權(quán)威，實(shí)戰(zhàn)：前沿實(shí)戰(zhàn)績效專家，助力企業(yè)從運(yùn)營角度打造實(shí)戰(zhàn)落地并快速迭代的績效管理體系，系統(tǒng)提升激勵(lì)效能；

前沿，實(shí)效：全新KPI與OKR思維，引導(dǎo)企業(yè)突破傳統(tǒng)績效考核桎梏，切實(shí)驅(qū)動牛人做事，調(diào)動每個(gè)員工的狼性；

聚焦，實(shí)用：針對HR重點(diǎn)提升績效指標(biāo)提煉、評價(jià)輔導(dǎo)的關(guān)鍵技能，并同步提升部門經(jīng)理的考核能力；

系統(tǒng)，轉(zhuǎn)化：通過現(xiàn)場演練、講師點(diǎn)評、小組任務(wù)，結(jié)合大量實(shí)際操作案例，互動引導(dǎo)教學(xué)，促進(jìn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化。

【課程對象】

各企事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理及董事會成員等企業(yè)高管；

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效考核負(fù)責(zé)人、各部門經(jīng)理及相關(guān)管理者等。

【課程大綱】

模塊一：哪些因素影響組織高績效

1.組織高績效的兩個(gè)核心指標(biāo)：業(yè)績成長/估值市值

2.驅(qū)動業(yè)績突圍是績效管理的核心因素

3.頭腦風(fēng)暴：公司運(yùn)營面對的核心問題

4.團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：影響組織績效的核心因素

5.組織業(yè)績突破與“激活個(gè)體”

6.驅(qū)動牛人做事是績效管理的核心

7.調(diào)動每個(gè)員工的狼性是成功考核機(jī)制的標(biāo)志

模塊二：這樣的績效管理機(jī)制才有效

1.績效管理的核心在于“激活”，而不是“管控”

2.對人員評價(jià)的4個(gè)層次10個(gè)維度

3.構(gòu)建三層績效考核機(jī)制

4.從組織戰(zhàn)略到考核落地的四個(gè)關(guān)鍵步驟

5.簡化考核指標(biāo)/聚焦業(yè)績重點(diǎn)

6.提升各級經(jīng)理考核能力是核心

模塊三：基于關(guān)鍵業(yè)績實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的部門經(jīng)理考核機(jī)制設(shè)計(jì)

1.基于年度業(yè)績實(shí)現(xiàn)的部門經(jīng)理激勵(lì)模式設(shè)計(jì)

2.梳理影響關(guān)鍵目標(biāo)的核心因素

3.精準(zhǔn)提煉部門年度KPI

4.整理針對關(guān)鍵目標(biāo)的業(yè)務(wù)策略

5.制訂年度工作計(jì)劃

6.考核責(zé)任狀設(shè)計(jì)與簽署

模塊四：提煉關(guān)鍵崗位KPI

1.崗位關(guān)鍵成功要素提取

2.設(shè)計(jì)關(guān)鍵崗位精確KPI

3.三種實(shí)操的崗位KPI模式

4.部門指標(biāo)如何準(zhǔn)確分解到核心崗位

5.明確崗位關(guān)鍵任務(wù)與工作目標(biāo)

6.設(shè)計(jì)完成關(guān)鍵KPI的核心動作

模塊五：設(shè)計(jì)考核評價(jià)輔導(dǎo)機(jī)制

1.考核結(jié)果如何與激勵(lì)掛鉤

2.建立上下級聯(lián)動的正態(tài)分布機(jī)制

3.輔導(dǎo)各級經(jīng)理提升考核評估能力

4.考核實(shí)施與過程監(jiān)控

5.組織績效面談機(jī)制與落實(shí)

6.通過考核與人力資源盤點(diǎn)篩選定位員工

模塊六：構(gòu)建針對牛人的OKR考核模式

1.頭腦風(fēng)暴公司級重點(diǎn)項(xiàng)目

2.重點(diǎn)項(xiàng)目篩選（只列出最核心的項(xiàng)目）

3.MVP項(xiàng)目價(jià)值評估

4.設(shè)計(jì)NB項(xiàng)目目標(biāo)與激勵(lì)方案（獎(jiǎng)懲）

5.項(xiàng)目逐一PK/產(chǎn)生項(xiàng)目經(jīng)理

6.團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)關(guān)鍵動作

劉老師

國內(nèi)實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家領(lǐng)軍者之一，清華大學(xué)、浙江大學(xué)、上海交大客座教授。曾任迪信通集團(tuán)人力資源總監(jiān)，擁有超過15年成功的績效考核研究、企業(yè)運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，在系統(tǒng)研究華為等知名公司績效考核實(shí)踐基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于企業(yè)運(yùn)營管理的績效管理模型，從公司運(yùn)營角度設(shè)計(jì)績效管理體系，同時(shí)積累了大量的績效考核打分和輔導(dǎo)面談經(jīng)驗(yàn)。

劉老師是國內(nèi)為數(shù)不多的“原創(chuàng)型”HR顧問專家之一，其優(yōu)化創(chuàng)建了HR價(jià)值鏈體系，原創(chuàng)開發(fā)了組織職位管理、任職資格體系、人力資源規(guī)劃、基于價(jià)值鏈的績效管理體系等核心課程和相關(guān)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，劉老師創(chuàng)建了基于情境模擬的“實(shí)戰(zhàn)教學(xué)”和企業(yè)咨詢的“貼身顧問輔導(dǎo)”模式，經(jīng)過多年的實(shí)踐檢驗(yàn)，獲得了學(xué)員和企業(yè)HR的一致認(rèn)可和好評。

獲益客戶：中國石化、中國節(jié)能、中信建設(shè)、中國水電、中海油、中交投資、國家核電、華北石油、大慶油田、北京城建、綠源電動車、北汽福田、三一電氣、富士康、首都航空、廈門航空、中外運(yùn)、中國船舶集團(tuán)、萬達(dá)集團(tuán)、遠(yuǎn)洋地產(chǎn)、國美電器、聯(lián)華華商、歐迪辦公、迪信通、廣東/云南/福建/浙江/陜西移動、百度、冠群電腦、搜狐暢游、聯(lián)想、方正、中國移動、神州數(shù)碼、華為、LG商學(xué)院、用友軟件、中國人壽、陽光保險(xiǎn)、光大銀行、華夏人壽等。

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