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課程介紹

在很長一段時間，大家對知識的認知和理解還停留在一種靜態的階段，認為知識是信息的集合、是感覺的證成。知識跟管理結合在一起，管理大師德魯克對此做過深入的研究，他認為，整個管理學在近百年的歷史當中，對之前知識所起的作用，有三個革命階段的劃分：當知識運用于生產工具的時候，稱之為工業革命；當知識運用于工作之中的時候，稱之為生產力革命；第三個階段是，把知識用于知識自身，稱之為管理革命。這三個革命帶來的結果是什么？就是知識應用于生產之后，人類一個世紀創造的財富，是之前所有世紀的總和還要多。所有運用知識在生產流程和工藝的國家勞動效率大大提高。陳春花教授在此研究的基礎之上，面對社會的發展，準確把握時代的脈搏，賦予了知識新的定義：知識是合理的信念，它一定會增強你的實體行動結果。因此知識是個動詞，不是名詞。同時，她還認為，知識本身就是生產要素，這會給組織帶來指數型增長，也就意味著現在各行各業的組織，在整體上都需要轉變成知識驅動型的公司。

因此，為了解決這一系列問題，我中心特開設了“從人力資源到人力資本的思考與踐行”專題培訓班。現將有關事項通知如下：

課程對象

企業大學、培訓中心、企業培訓負責人、企業人力資源部門負責人及中高層管理者等。

培訓內容

主題一：人才吸引

1.人才吸引戰略

- “人才吸引”戰略在當前至關重要 - 七大準則鋪平道路

2.吸引頂級人才的方法

- 招聘在人才管理的職能中對業務的影響最大

- 一個有效的人才吸引流程的收益和一個薄弱流程的代價

- 人才吸引流程 - 推薦法 - 吸引頂級人才的常見錯誤

3.創建吸引人才的磁性工作場所

- 品牌培育 - 賦予工作意義 - 了解頂級人才的訴求

- 職業發展機會的廣而告之 - 綜合福利價值

主題二：人才融合

1.通過入職引導加速人才融入

- 成功的入職引導計劃 - 下一步

2.世界一流的入職引導體系的核心要素

- OM框架模型 - OM成熟曲線

- 關鍵驅動因素及入職引導項目發展趨勢

- 如何推動入職引導項目的開展

3.設計內部人員轉崗引導

- 內部轉崗引導項目的商業價值

- 將入職引導原則應用到內部轉崗引導

- 入門方法推薦及關鍵因素

4.如何創建敬業文化

- 什么是敬業文化 - 如何創建敬業文化

5.將報酬轉化為人才管理的戰略貢獻者

- “報酬”的過去和現在 - 與績效薪酬有關的問題

- 聚焦未來 - 進一步轉型的方案 - 人才發展模塊如何支持報酬模塊

6.人才保留的基礎：組織文化

- 組織文化的定義 - 強有力的文化，強有力的育人 - 塑造組織文化

主題三：人才使用

1.ACE：一種更為動態的績效管理方式

- 績效管理的目的 - 績效管理的定義 - 績效管理體系為何失敗

- ACE和績效管理 - 一種全新的、動態的績效對話方式

- 行動步驟

2.關鍵對話：使領導者高度投入的績效管理方式

- 績效管理為何失敗 - 績效管理的組成部分 - 改善績效管理

- 案例研究

3.發揮優勢：新一代的績效管理

- 績效管理的評分系統可靠嗎？ -錯誤的實踐：績效管理系統流水線化

- 藍圖 - 發揮優勢：新一代績效管理系統

4.人才管理分析與報告系統

- 什么是“人才管理分析” - 評估你最中意的人才管理項目

- 評估你的人才管理項目組合 - 講述故事與預測未來

- 對標

- 簡單快速的做法

5.讓“人才管理分析與報告”成為一門決策科學

- 人才管理測量與分析學的應用 - 人才管理分析與測量的有效性

- 大數據時代和人才分析

主題四：人才培養

1.適應不斷變化的勞動政策問題

- 什么是技能差距 - 全球性人才困境 - STEM技能差距

- 解決技能差距問題

2.人才梯隊建設：更多，更好，更快

- 更多人才：明確目標 - 更好的人才：誠實準確的人才盤點

- 更快的培養：加速人才梯隊建設

3.戰略績效學習：如何再造思維

- 場景化思維 - 戰略績效學習法 - 行動指南

4.建立領導力發展策略

- 為什么領導力發展如此重要 - 建立領導梯隊

- 定義領導力標準 - 課堂中培養不出領導者

- 綜合考慮

5.人才管理者——變革推動者

- 變革能力是人才管理者的緊急要務 - 變革性領導的特質

- 人才管理者是變革架構師 - 人才管理者是變革戰略家

- 人才管理者是變革催化師 - 最后的思考

6.行動學習：培養、繼任，一舉兩得

- 行動學習：絕不僅僅是能力發展 - 以繼任為目的的行動學習

- 角色定位與職責分工 - 如何選題 - 工作坊結構

- 將行動學習與繼任計劃有機結合在一起

專家老師

講師以實際到場為準、學術風格各不相同。邀請相關資深專家、知名老師圍繞主題授課，突出實用性和案例分析，并安排時間組織現場交流、專家答疑等。

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