我要報名

咨詢電話：
手　　機：	郵箱：

課程背景

2025年9月1日，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》法釋〔2025〕12號（以下簡稱《解釋二》）正式施行，這是繼《中華人民共和國勞動合同法》實施以來勞動爭議領域最重磅的司法解釋。其首次明確混同用工責任劃分、在職競業限制效力、社保約定無效后果等六大核心議題，直接沖擊企業用工管理模式：

用工主體責任擴大：轉包、掛靠中的工傷賠償、關聯企業混同用工連帶責任如何規避？

合同管理風險陡增：二倍工資支付例外情形、無固定期限合同“假轉移”認定規則如何適用？

競業限制邊界收緊：未接觸商業秘密的競業條款是否無效？在職競業限制是否需支付補償？

社保爭議雙向清算：“自愿不繳社保”協議無效后，企業補繳能否追回已發補貼？

在此背景下，企業HR、法務及管理者亟須系統性掌握《解釋二》裁判規則，重構用工風險防控體系，避免因條款誤讀導致的高額賠償、行政處罰及聲譽損失。

核心解決企業HR的六大痛點

【《解釋二》條文深度解碼與風險預警】

逐條解讀勞動關系認定、合同訂立、競業限制、社保爭議等12項核心條款，結合最高院發布的6個典型案例，精準識別司法實踐中的高頻爭議點（如“假轉移”用工主體、競業限制范圍過寬）。

預判企業常見操作的法律后果：如混同用工未簽書面合同的二倍工資風險、社保補貼返還的舉證要求等，提供合規操作清單。

【用工主體責任與勞動關系認定全流程實操】

轉包/掛靠用工：如何通過合同條款設計規避連帶責任？工傷保險待遇支付的證據鏈構建技巧。

混同用工管理：關聯企業交替用工時，勞動合同簽訂主體、工資支付、社保繳納的隔離方案，避免被認定為“共同責任”。

外國人用工：永久居留資格與工作許可的合規審查要點，外國企業代表處訴訟主體資格的風險防范。

【競業限制與商業秘密保護體系搭建】

條款效力審查：如何界定“勞動者接觸商業秘密”？地域、期限、行業范圍的合理性設計（附模板條款）。

在職競業限制：無需支付補償的法律依據，與員工簽訂時的關鍵措辭及違約賠償計算標準。

爭議應對策略：員工違反競業限制后，違約金與已支付補償返還的主張路徑，證據保全技巧（如新單位入職證明、客戶信息比對）。

【社保與特殊待遇爭議的雙向解決方案】

社保合規整改：“自愿不繳社保”協議無效后的補繳流程，已發補貼的返還訴訟要點（含工資條標注技巧）。

服務期違約賠償：特殊待遇（如落戶、住房補貼）的損失認定標準，已履行年限的折算方法，避免“全額賠償”風險。

【勞動合同無法繼續履行的認定與應對】

精準把握仲裁/訴訟期間合同期滿、勞動者入職新單位、用人單位破產等6種法定情形，提供終止勞動合同的合規操作指引。

違法解除后工資損失的過錯分擔規則：如何舉證勞動者存在過錯以減輕賠償責任（如拒絕返崗、惡意拖延訴訟）。

【爭議解決全流程證據鏈構建】

從仲裁時效抗辯（仲裁階段未提出訴訟喪失權利）到新證據提交規則，手把手傳授勞動爭議中的舉證責任分配與證據突襲應對策略。

模擬庭審：通過真實案例演練混同用工、競業限制糾紛的庭審辯論技巧，提升企業勝訴率。

企業HR總監/經理、法務人員、合規管理者、工會負責人及參與勞動爭議處理的核心骨干。

—— 2025年企業用工合規必修課，助您精準把握《解釋二》實施后的法律邊界，構建勞動爭議“防火墻”！

培訓對象

各企事業單位領導、總經理、副總經理、分管人力副總及相關人員;企業人力資源部、法律事務部、風險管理部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業法律顧問；法律從業者等。各有關企事業單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業務骨干及相關人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業人士;各有關企事業單位工會組織主管領導及相關人員。

課程大綱

第一講：《解釋二》出臺背景與整體框架

一、立法背景與意義

1.勞動爭議案件新趨勢（競業限制、社保糾紛等案件上升）

2.與《解釋一》的銜接及司法實踐需求

二、核心原則與結構

1.三大原則：穩就業與高質量發展結合、勞動者權益與企業發展平衡、公平性與差別化兼顧

2.條文分類：勞動關系認定、合同訂立、競業限制、社保爭議等六大板塊

第二講：用工主體責任與勞動關系認定

案例導入：

案例1：關聯公司用工爭議

案例2：掛靠公司用工爭議

案例3：轉包公司用工爭議

案例4：未辦理外國人就業證用工爭議

案例5：外國企業常駐代表機構用工爭議

一、轉包、分包與掛靠中的用工責任范圍

承包人、被掛靠單位需支付勞動報酬、工傷保險待遇（即使無直接勞動關系）

典型案例：轉承包工程中工傷責任承擔

二、混同用工的勞動關系認定

有書面勞動合同：按合同約定確認勞動關系

無書面勞動合同：綜合用工管理、工作內容、工資支付、社保繳納等因素認定

關聯單位責任：可主張共同承擔勞動報酬、福利待遇（另有約定且勞動者同意的除外）

三、涉外國人勞動關系

外國人建立勞動關系的條件：永久居留資格、工作許可+合法居留、按規定辦理手續

外國企業常駐代表機構的訴訟主體資格

第三講：勞動合同訂立與履行規則

案例導入：

案例1：未訂立書面勞動合同企業卻不用賠償爭議（1）

案例2：未訂立書面勞動合同企業卻不用賠償爭議（2）

案例3：連續簽訂2次固定期限勞動合同到期終止爭議

案例4：勞動合同期滿繼續用工后終止爭議

案例5：非因勞動者原因變更簽約主體爭議

一、未訂立書面勞動合同的二倍工資支付

1.例外情形：勞動者故意或重大過失未訂立合同（案例三）

2.計算方式：按月計算，不滿一個月按實際工作日

二、無固定期限勞動合同的訂立條件

1.“連續訂立二次固定期限勞動合同”的具體情形

2.非因勞動者原因變更簽約主體（“假轉移”）

3.用人單位規避行為的法律后果

三、勞動合同期滿后的處理

1.法定自動續延：醫療期、服務期、工會任期等情形

2.期滿后繼續用工：一個月異議期內可終止，超期未異議視為原條件續訂

四、競業限制與商業秘密保護

導入案例：

案例1：在職期間競業限制爭議

案例2：禁止范圍爭議

案例3：禁止區域爭議

案例4：禁止時長爭議

案例5：競爭限制協議變更爭議

一、競業限制的生效條件與范圍

1. 不生效情形；2. 范圍限制

二、在職期間競業限制義務

1. 條款效力；2. 違約責任

第四講：社會保險與特殊待遇爭議

導入案例：

案例1：無約定、未繳納爭議

案例2：無約定、少繳納爭議

案例3：有約定、未繳納爭議

案例4：有約定、少繳納爭議

案例5：提供特殊待遇后勞動者違約的爭議

一、社會保險繳納的強制性

1.約定無效； 2、法律后果

二、特殊待遇與服務期

違約賠償責任

第五講：爭議解決與風險防范

導入案例：

案例1：仲裁/訴訟期間合同期滿爭議

案例2：勞動者入職新單位且拒不解除爭議

案例3：用人單位破產爭議

案例4：用人單位解散爭議

案例5：用人單位業務調整爭議

案例6：勞動者開始享受基本養老保險待遇爭議

案例7：勞動者達到法定退休年齡、但未享受基本養老保險待遇爭議

案例8：職業健康檢查爭議

案例9：仲裁時效爭議

案例10：違法解除、終止勞動合同期間的工資支付爭議

一、勞動合同無法繼續履行的情形

仲裁/訴訟期間合同期滿、勞動者入職新單位且拒不解除、用人單位破產/解散等

二、仲裁時效抗辯規則

仲裁階段未提出時效抗辯，訴訟中不得主張（新證據證明時效屆滿除外）

三、企業合規建議

用工管理：規范勞動合同訂立、避免混同用工、留存競業限制相關證據

爭議應對：違法解除的工資損失賠償、職業病體檢補正程序等

Q&A 提問與互動：課程回顧與總結

趙老師

趙天明老師：企業用工風險防控&人力資源管理資深專家；十六年人力資源管理及咨詢經驗｜DDI認證講師；持有國家一/二級勞動關系協調師資質證書；全國人力資源創新大賽首席人力資源官獎；廣東省連續五屆人力資源先鋒“金人獎”；現任：廣東省人力資源標準化技術委員會副秘書長；現任：某上市集團(頭部娛樂性集團) 人力資源總監；曾任：統一集團中國區 培訓經理 | 人力資源經理；曾任：廣東省人力資源協會組織專家委員會委員；曾任：廣東省經濟開發區政府性組織法委會委員。

付源泉老師：人力資源與勞動關系管理專家；20年企業人力資源和勞動關系管理實戰經驗；同濟大學工商管理碩士 上海交通大學人力資源創新研修班，法國布雷斯特高等商學院DBA（在讀）；上海交通大學、武漢大學、浙江大學、西安交大、南京大學、鄭州大學、江西財大、浙江師范大學等高校EDP特邀講師； 南京（高淳）人力資源服務產業園創業導師；曾任：正泰集團 資深綜合管理經理；曾任：塔達希時裝（美國知名晚禮服品牌） | 人力資源總監；曾任：雅茗天地集團（臺資上市多品牌連鎖餐飲） | 人力資源高級總監；曾任：華彩咨詢集團 | 咨詢總監；擅長領域：勞動用工風險、戰略性人力資源管理、績效薪酬體系、招聘甄選、人才培養、非人力資源的人力資源管理等。

任槿泓老師：AI辦公驅動與人力革新專家；12年人力資源企業管理實戰經驗；山東大學MBA；人力資源管理師、勞動關系協調師、職業生涯規劃師；國家高級培訓師；結構化思維認證講師、古賀報聯商認證講師；國際商學院演講賽演講導師；山培聯AI應用中心研究員；人工智能訓練師；擅長領域：會議管理、PPT制作、ai辦公應用、非人、人才盤點與梯隊建設、招聘面試、結構化思維、報聯商等。

我要報名

在線報名：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》深度解讀與企業合規實戰培訓班(蘭州)