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課程背景：

在新的人才供給和新的經(jīng)營環(huán)境下，人力資源管理如何與時俱進，如何實現(xiàn)對戰(zhàn)略的支撐的？有限的人力資源如何產(chǎn)生出更多的經(jīng)營業(yè)績？戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)路徑如何通過人力資源管理實現(xiàn)落地？如何實現(xiàn)公司和員工的利益雙贏？

課程收益：

?理解經(jīng)營與人力資源管理的邏輯關系；

?學習掌握人力資源管理全貌；

?理解組織收益與人才收益的協(xié)同；

?理解人力資本的投入與產(chǎn)出的過程；

?掌握人力資源執(zhí)行戰(zhàn)略的方法和技巧。

課程特色：

本課程從企業(yè)的實際問題出發(fā)，以“咨詢式培訓”的方式，在嚴謹?shù)睦碚撝R中嵌入豐富的企業(yè)案例，結合強大的工具，經(jīng)由講師的深度引導講解，在互動過程中實現(xiàn)在課堂上直接將所學應用于業(yè)務實操。

培訓對象：

企業(yè)高管、事業(yè)部總經(jīng)理、部門總監(jiān)/經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、HRBP、OD、COE

課程大綱：

第一部分 如何看清新的人力資源管理？

一、人力資源管理的新問題

1.人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降

2.人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升

3.人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持

4.人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢

二、人力資源管理的新體系

1.經(jīng)營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動？

2.企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3.人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系

4.組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現(xiàn)雙贏

三、人力資源管理的新HR

1.人力資源部的HR職責

2.基層管理者的HR職責

3.中層管理者的HR職責

4.CEO的HR職責

第二部分 人力資源管理體系如何支撐公司戰(zhàn)略？

一、組織對戰(zhàn)略的支撐

1.組織架構的迭代演變：公司應如何調整優(yōu)化組織架構？

2.組織架構職能掃描：如何判斷公司的組織支撐力

【案例分享】某知名上市公司的組織演變過程

【分組練習】分組練習組織盤點工具

二、績效對戰(zhàn)略的支撐

1.績效目標的設立與分解：如何把公司戰(zhàn)略目標分解為員工可理解的日常動作？

2.戰(zhàn)略分解的關鍵績效工具：戰(zhàn)略地圖、BSC、KPI、OGSM、IPOOC

【案例分享】某企業(yè)的戰(zhàn)略地圖

【分組練習】OGSM練習、IPOOC練習

第三部分 如何建設戰(zhàn)略人力資源管理體系？

一、核心建設脈絡

1.組織發(fā)展線

1)組織架構

2)職位體系

?職位分析與設置，界定分工職責

?定崗定編、RASIC分解，實現(xiàn)職位數(shù)量的最優(yōu)化

?任職資格與能力素質模型，提煉出職位對人才的基本要求和勝任力要求

【案例分享】某知名企業(yè)的能力素質模型

【分組練習】RASIC工具練習

3)薪酬體系

?薪酬模式，根據(jù)業(yè)務特點設計不同的薪酬模式

?薪酬水平，對比市場選用差異化的薪酬策略

?薪酬結構，結合職位性質設計適用的薪酬組織部分

?中長期薪酬激勵，通過長期利益的捆綁實現(xiàn)人才的長期合作

【案例分享】某企業(yè)的薪酬設計方案

【案例分享】某企業(yè)的股權激勵方案

4)績效體系

?績效良性循環(huán)：績效計劃、績效輔導、績效考核、績效應用

?KPI與OKR的差異與應用環(huán)境

【案例分享】某企業(yè)的績效管理方案

【小組練習】部門績效獎金分配

2.人才發(fā)展線

1)人才潛力

?高潛力人才特征，企業(yè)如何建立自己的高潛力人才標準

?如何通過系統(tǒng)性的工具判斷識別潛力人才

【小組練習】人才評價中心技術

2)招聘體系

?招聘的誤區(qū)，建立適應新的人才供求關系的招聘理念

?招聘的關鍵，提前化解人才入職后的風險

?高級人才招聘技巧，獲取核心關鍵人才

3)培訓體系

?學習地圖，緊密結合職位要求與員工學習內容與過程

?企業(yè)大學建設，提煉人才的知識產(chǎn)出，轉為企業(yè)財富

【案例分享】華為的培訓體系

4)晉升體系

?職位序列與發(fā)展通道，區(qū)分不同序列建立通道

?晉升速度與條件控制，企業(yè)對人才的管理掌握主動權

【案例分享】某企業(yè)的晉升管理體系

二、不同發(fā)展階段的建設重點

1.創(chuàng)業(yè)期的核心建設內容

2.發(fā)展期的核心建設內容

3.成熟期的核心建設內容

三、企業(yè)利益與員工利益的統(tǒng)一

1.如何判斷企業(yè)利益與員工利益的平衡？

2.核心指標：人才投資回報率

【案例分享】某企業(yè)的人才投資回報分析

陳老師

原A股中國高科（600730）組織發(fā)展總監(jiān)

原太和顧問咨詢總監(jiān)

國務院發(fā)展研究中心咨詢顧問

中國信息安全認證中心連續(xù)10年顧問

超過80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個人簡介】

陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，2005-2009年期間同時任三家國有企業(yè)總經(jīng)理，其中一家企業(yè)在其接手經(jīng)營管理的六個月內實現(xiàn)扭虧為盈。

陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2020的十年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發(fā)展與人才激勵咨詢服務。

陳祿老師作為項目經(jīng)理帶領團隊為某大型央企提供咨詢服務，負責甲方并購7家工廠后的整合，統(tǒng)一了所有工廠的組織架構，確立了新的職位體系，同時設計了對應的薪酬體系和績效體系，此外在項目運作期間幫助甲方培養(yǎng)了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續(xù)單。

陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢服務，帶領項目組在6個月之內幫助客戶從800人急劇擴張到2000人，經(jīng)營組織不斷敏捷變形，實現(xiàn)了內部架構對外部市場的快速響應，同時梳理統(tǒng)一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質模型，對員工進行了勝任力盤點，并整合了并購對象企業(yè)，獲得了客戶的高度認可，客戶經(jīng)營業(yè)績在半年內實現(xiàn)10倍增長。

陳祿老師為某信息安全機構連續(xù)10年提供咨詢服務，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國的組織網(wǎng)絡，2017年至2019年連續(xù)三年經(jīng)營業(yè)績與利潤復合增長率超過40%。

陳祿老師幫助某中央部委進行事業(yè)單位改革，通過持續(xù)3年的咨詢服務，成功幫助客戶在實現(xiàn)業(yè)務轉型升級的同時妥善解決了長期復雜的人事問題。

陳祿老師幫助某科研機構實現(xiàn)企業(yè)轉制，在轉制過程中，高級科研骨干無一人離職，公司成立當年實現(xiàn)盈利。

陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供咨詢服務，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現(xiàn)中國人為澳大利亞人提供管理咨詢服務，得到了中澳雙方的認可。

陳老師總結了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢經(jīng)驗，對于國有企業(yè)和民營企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏進行了深入的研究，提煉出一套關于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵的方法論，并開發(fā)出具有實戰(zhàn)高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認可，取得了良好的效果。

【主講課程】

序號主題培訓對象時長

1薪酬管理體系企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理1天

2薪酬績效管理體系企業(yè)高管、中層管理者、人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理、績效經(jīng)理2天

3經(jīng)營導向的薪酬體系企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理1天

4薪酬設計實戰(zhàn)人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理0.5天

5人才激勵企業(yè)高管、各部門經(jīng)理、人力資源部員工0.5天

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