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課程背景：

現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，實現組織的持續發展。

課程目標：

1、了解薪酬改革背景，更新觀念，理清思路，明確改革目標

2、解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；

3、認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，

4、學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，

5、重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，

6、了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區。

培訓內容：

第一部分：績效考核KPI+BSC課程大綱：

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關鍵業績還是非關鍵業績？

績效管理如何與戰略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；

傳統文化對績效管理的影響

為什么不愿意實現大大超額目標

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理基礎對推行KPI的影響

二、績效制度設計——考核所采用的方法

1、模糊感覺判斷法；

2、360°評估；

3、強制分布法；

要不要排名？

績效排名設幾檔才合理；

績效排名每個檔次設計什么比例才合理；

誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計；

部門人數很少怎么排名？

主管是否要和員工一起排名？

按照編制排名還是按照實際人數排名？

經理給員工輪流坐莊怎么辦？

排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？

排名的程序

4、關鍵業績指標考核；

三．KPI操作中的幾個基本問題

1、什么是目標與指標

2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題

為什么考核這些指標后適得其反——行為問題

選擇kpi的維度

有效性

操作成本

區分度

3、在公司建立KPI體系的思路；

四．平衡計分卡

1、什么是平衡計分卡；

2、企業操作平衡計分卡的誤區；

3、戰略與平衡計分卡有什么關系？——戰略與戰略地圖；

4、如何編制戰略地圖

5、戰略地圖編制需要注意的10個問題

6、平衡計算分卡落實的三種方式；

五．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、指標分解所需要解決的問題

團隊業績與個體業績之間的矛盾

2、分解指標的2種基本思想

按照驅動因素分解指標；

按照責任人分解指標；

3、按照驅動因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關系

4、按照驅動因素分解的四種方法

按照指標的結構分解法；

OAM分解法；

貢獻路徑圖法；

流程關鍵控制點法；

四種方法的優缺點；

企業如何結合自己的實際情況選擇分解的方法；

5、分解KPI指標的注意問題：

權利對指標分解的影響、

組織結構的影響、

職責劃分對指標分解的影響

硬件條件與軟件條件對指標分解的影響

六．指標詞典的編制

指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI

2、財務指標定義時，需要注意的問題；

收入類指標需要注意的問題

成本指標考核需要注意的問題

費用類指標需要注意的問題

3、非財務指標，定義時需要注意的問題；

4、誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？

七、任務指標如何定義

職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？

1、職能部門工作的特點；

2、什么是任務指標；

3、難度不同的任務考核；

4、工作量不均衡如何處理？

5、誰來制定任務？

6、臨時任務多如何處理？

7、任務指標的定義模式；

8、不同領導對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？

八．目標值的確定

找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？

1、設定目標的痛苦；

2、沒有歷史數據怎么辦？

先定目標在修改，還是先不考核，先積累數據再考核？

3、原點法定目標？還是突破發定目標？

4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？

5、突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標？

6、能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法

7、資源配置對目標設定的影響；

8、淡季旺季，對目標設定的影響；

9、制定目標的程序

10、目標沖突的處理

九、KPI的計分方式

1、計分規則有哪些類別

比率法；

層差法；

說明法；

2、計分規則設計要素

要不要封頂？

難度不同怎么區分？

要不要倒扣分

不同計分規則設計的要素；

十．權重的設計

1、什么是指標的組合方式；

2、組合方式的種類；

3、設置權重的步驟與注意問題；

十一．主基二元考核法

關注了關鍵業績指標，非關鍵業績指標怎么辦？不關注非關鍵業績指標是否會出問題？

如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與基礎績效的關系；

3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十二．推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；

2、推行績效管理需要解決觀念問題；

3、推行需要解決制度與技巧問題

4、推行需要解決心態問題；

十三、績效溝通

1、計劃階段的績效溝通

2、輔導階段

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；

十四、課程總結

1、績效制度應該如何編制；

2、指標體系制定的流程與注意問題；

3、績效合同的模式與樣板與每個要素設計注意問題；

崗位分析與薪酬設計課程大綱（1天講授）：

一．什么是崗位分析

1、什么是崗位分析；

2、崗位分析的作用；

二、崗位分析的方法

1、組織與部門職責與崗位職責的關系

2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察；

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結構設計與流程設計；

2、部門職責設計；

3、崗位職責設計；

4、崗位任職資格設計；

5、常見的崗位設計的誤區與錯誤；

四、如何確定編制的工具方法

1、業務數據分析法；

2、勞動效率定編法；

3、比例法；

4、預算控制法；

第二部分：薪酬設計

引子:

什么是薪酬；

人力資源價值鏈；

職位、人、市場、績效對薪酬的影響；

薪酬設計的框架

一、崗位分析部分：

1、什么是崗位分析

什么是崗位分析；

崗位分析需要分析什么內容；

崗位分析的原則

2、崗位分析的步驟與流程

崗位分析的方法；

如何編制崗位職責；

3、任職資格

職位族劃分；

崗位任職資格編制的方法；

4、如何確定編制的工具方法

業務數據分析法；

勞動效率定編法；

比例法；

預算控制法；

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性

1.為什么要職位評估；

2.職位評估所使用的方法；

3.常見的職位評估的工具介紹；

4.如何設計或者選擇職位評估模型；

5.職位評估的程序與注意問題；

6.職位評估案例

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性；

2.如何進行薪酬調查；

3.如何處理薪酬調查的數據；

4.如何確定薪酬水平；

5.中位值級差的計算；

四、薪酬結構的劃分；

1、什么是薪酬結構；

2、薪酬的幅度與重疊度的計算；

3、寬帶還是窄帶；

4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

薪酬水平

行業特點

管理層次

職位序列

五、薪酬與能力的關系

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；

2.什么情況下需要與能力掛鉤；

3.技能薪酬幫助企業解決的三個問題；

4.如何評估員工能力；

5.加薪是以能力為核心，還是以業績為核心；

六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

2、幾種模式優缺點的對比；

3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

七、獎金設計與外部因素的影響

1、老總的獎金究竟該不該發？

2、采購經理的獎金究竟該不該發？

3、如果過濾外部因素的影響；

八、企業內各部門獎金設計的要點

1、銷售部門提成制，還是獎金制？

2、項目類型工作獎金的設計；

3、生產部門獎金的設計；

4、年薪制獎金的設計；

九、發獎金的周期

1、獎金周期與考核周期；

2、年終獎還是年中獎；

3、時機選擇要考慮的要點；

4、獎金的滯后性；

十、薪酬管理

1、薪酬分析；

企業宏觀的薪酬分析——投入產出；

微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率；

2、如何給員工設計加薪

按照業績考核成績加薪；

分數與排名對加薪的影響；

按照能力加薪；

按照能力與業績綜合考慮加薪；

按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪；

3、薪酬預算與控制

高老師

績效/薪酬/股權設計 高思祿老師

【專業資質】

中國管理科學研究院教授

國家高級人力資源管理師

國際職業培訓師認證講師

中國科學家論壇特約嘉賓

私董會教練/頂層設計專家

賽德控股（美資企業）集團副總

全球500強美國摩根大通人資總監

【工作經歷】

全球500強美國摩根大通、中國移動、賽德控股（美資企業）、國茂控股（重慶50強大型集團民企），從基層專員做起，歷經10年磨練成長，做到大型生產制造企業的人資行政總監、運營總監等高管職務，具有上百家企業的咨詢成功案例，擔任多家大型企業管理顧問。

高思祿老師是國內不多的集實戰經驗+管理咨詢+職業培訓于一體的“三棲咨詢/講師”。具有大型生產制造、互聯網、酒店餐飲、汽車、房地產等行業企業管理咨詢實戰經驗，尤其擅長績效、薪酬、股權等企業運營相關的診斷分析、方案設計、方案制定與落地執行，成功咨詢過寶馬集團、百度、中國鐵路、中國電力、紅塔集團、云和數據、鐵富來機電、富邦商砼、祥盛苑酒店等眾多大型咨詢項目，培訓人次達10萬人以上，成功為阿里巴巴、萬達集團、北京煙草局、中國鐵路、中國電力、中國鋁業、蒙牛集團、徐工集團、柳工集團、中建一局、良友集團、中國網安、紅塔山集團等知名企業進行培訓，均取得理想咨詢/培訓效果。

與大多數學院派教授不同，高老師有著豐富的實戰經驗；與大多數職業經理人不同， 高老師有著深厚的理論功底；與大多數知名的講師不同，高老師更注重咨詢/培訓的實效性。

【精品課程】

《目標與績效管理》 《如何打造適合自已企業的績效方案》

《績效定虧贏之分析設計策略》 《咨詢式崗位薪酬設計落地方略》

《贏在公司各崗位薪酬設計之密碼》《低成本提高員工積極性的薪酬設計密碼》

《在職股權激活員工之利潤再增長》《股權（融資）激勵之讓老板與骨干員工共謀大業》

《股權定江山——人、財、物、產、供、銷資源整合術》

【品牌課程】

《你想知道的用工風險規避方法》 《高效溝通和團隊執行力》

《中層干部職業化管理技能修煉》 《復盤-讓企業目標達成的步驟》

《員工職業技能訓練提升技巧》 《如何打造上下貫通的優秀中層管理者》

《員工選用育留之積極性激勵要略》 《人才梯隊建設之員工激勵》

《非人力資源的人力資源管理》 《打造高效團隊執行力的演練實務》

《高效能團隊建設與管理》 《員工關系是企業勝敗的大關系》

【授課方式】

程序教學

VHF法

頭腦風暴

分組研討

體驗式培訓

教練指導

七步階梯教學法

六大核心優勢：

優勢一 培訓效果直接落地

課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽得懂，而是讓人做得到！

提供與課程相配套的全面系統的評估考核工具和訓后跟進方案，提升績效，對結果負責！

優勢二 培訓師認證權威

高思祿老師榮獲國際職業培訓師認證資質、中國講師認證中心認證品牌講師。

優勢三 企業實戰派出身

曾在中國移動、賽德水泥（美資企業）、國茂控股（重慶50強大型集團民企）擔任HRD、運營總監、綜合副總等高管職務。在打造學習型組織、搭建培訓體系/企業大學/企業商學院方面有著多年的經驗與系統的解決方案。

優勢四 先進有效的教學技術

多媒體全感官教學——充分利用多媒體資源，全面刺激調動學員的視覺、聽覺、觸覺和心理感受，將理性記憶轉化為感性記憶和身體記憶！

集體學習——以小組為單位展開學習、交流、研討、完成任務，互聯互通，相互影響。

互動體驗式——采用游戲、任務、演練、實操、體驗、展示等教學方式，現場教練糾正指導。

寓教于樂——授課風格幽默詼諧，互動性強，好玩有趣，讓人喜歡參與，愿意接受，樂于改變，在課堂上精神倍增，課后還將繼續失眠。

優勢五 企業高管工作實戰背景+咨詢項目經驗

雙棲背景——曾工作大型外企、國企、集團民企中高管經驗、同時又有多年咨詢公司經驗，知名高校畢業，理論功底+企業實操工作經驗+咨詢項目經驗，加上“接地氣”的培訓呈現方式，學員很喜歡，更喜歡稱作“思路高——落地王”

優勢六 橫跨多行業領域

領域廣泛——多領域、多行業、知識面寬、博學識廣； 他曾就職于國有通信行業、大型生產制造、咨詢項目涉及互聯網、生產制造、教育、酒店、汽車、房地產、餐飲、連鎖等多行業領域，精通音樂、樂器、演藝、電氣維修技術，愛好廣泛、善于溝通、德才兼備。

【授課特點】

現場演練＋案例教學＋工具包應用＋自己動手＋老師指導點評＝可落地執行方案。通過課程對所學內容的學習和撐握后如有咨詢需求也可提供咨詢解決方案。

【部分知名客戶】

阿里巴巴、萬達控股、中國鐵路、中國電力、紅塔山集團、百度、蒙牛集團、北京煙草局、寶馬集團、北京海淀商業局、中國移動、中國網安、南昌人力資源局、上海華普、中國鐵通、綠地集團、大理企業家協會、永創環保設備、中建一局、福田汽車、鄭州日產、祥盛苑酒店、中國鋁業、廣州酒家集團、交廣集團、長成集團、柳工集團、云和數據、浙江向陽漁港集團、常州麗華集團、都市麗人、徐工集團、良友股份、浙江老娘舅餐飲、鐵福來機電、金地地產、華夏銀行總部、中原銀行、新鄭銀行、信陽銀行、

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