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課程背景：

在這個充滿挑戰(zhàn)的商業(yè)世界中，您的團隊是否能夠迅速適應并創(chuàng)造高績效？很多團隊管理者更多扮演的是執(zhí)行者和監(jiān)督者的角色，關注指令的接受和傳達，直接指揮下屬，甚至一馬當先直接參與實干，失去了作為一名管理者的職責，團隊無法發(fā)揮一加一大于二的績效。

本課程的核心理念在于將管理者培養(yǎng)成為團隊教練，通過目標管理、人員管理、激勵機制和文化建設等關鍵方法，提升團隊的協(xié)作和執(zhí)行力，實現(xiàn)組織目標。強調(diào)管理者不僅要關注目標的設定，還要關注團隊成員的成長和發(fā)展，以及如何通過持續(xù)的溝通和激勵，提升團隊的整體績效。通過行動學習和案例探討，將理論知識轉(zhuǎn)化為實踐技能，確保管理者能夠立即將所學應用于實際工作中，同時，課程也注重持續(xù)改進，鼓勵管理者通過不斷的反饋和優(yōu)化，提升團隊的執(zhí)行力和協(xié)作效率，以適應不斷變化的商業(yè)環(huán)境。

課程收益：

掌握如何建立團隊共識和明確團隊目標，以提高團隊協(xié)作效率。

學習區(qū)分高績效與低績效團隊的特征，識別并解決低效問題。

理解并應用高績效團隊的四個關鍵因素：目標、人員、激勵和文化。

培養(yǎng)從“我”到“我們”的團隊意識，成為一個有效的團隊引導者。

掌握目標管理的原則和流程，將目標轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的計劃。

學習如何選擇合適的團隊成員，并通過結構化面試和人才畫像進行有效招聘。

掌握授權的藝術，通過授權提升團隊成員的責任感和自主性。

探索并實踐有效的激勵手段，包括非物質(zhì)激勵，以激發(fā)團隊成員的內(nèi)在動力。

課程對象：

中基層經(jīng)理人員

課程方式：

講師講授、行動學習、情境演練、案例探討

課程大綱

導入：成功是什么？

1. 成功與目標的關系

2. 團隊的共識達成

第一講：打造高績效團隊的因素

一、澄清高績效團隊的狀態(tài)

討論：高績效團隊與低績效團隊的區(qū)別

——導致低效的卡點

二、打造高績效團隊的因素

1. 高績效團隊的四個關鍵因素：惠普的管理矩形

1）目標

2）人員

3）激勵

4）文化

2. 高績效團隊管理者應有的意識和心態(tài)

——從“我”到“我們”

——適當抽離，做一個冷靜的引導者

即興演出體驗：YES AND

第二講：目標——塑造團隊共識

一、澄清目標

1. 辨析重要概念：目的、目標、指標、策略、績效

2. 明確目標的重要原則：PECSMART

案例討論：不同目標的PECSMART原則辨析、搬家的目標

3. 目標管理的三個原則

1）聚焦原則

2）相關原則

3）共識原則

案例：美國NASA不同時期的目標

二、高績效團隊從目標到執(zhí)行的流程（四個步驟）

第一步：明確客戶

1）確定內(nèi)部與外部客戶

2）客戶需求細分

案例實踐：分析團隊客戶與客戶需求

第二步：確定使命

——團隊得以存在的根本理由

案例：一家醫(yī)療企業(yè)的轉(zhuǎn)型從使命的轉(zhuǎn)變開始

案例：華為企業(yè)使命的轉(zhuǎn)變

第三步：共享愿景

——達成使命之后的圖景

案例：惠普的企業(yè)愿景

第四步：確定目標與計劃

1）分析現(xiàn)狀

2）共創(chuàng)策略與目標

3）確定執(zhí)行項目計劃

4）OKR管理精神的應用

案例：萬科人力資源部的使命、愿景、策略目標、執(zhí)行項目計劃全過程

本講工具：部門方針計劃表

第三講：人員——打造高績效團隊的主體力量

一、選擇合適的人

——用人不能隨緣，管理者要先明確用人標準：人才畫像

1. 人才畫像的來源

1）崗位職責

2）勝任力模型

2. 人才畫像回答的五個問題

問題一：工作職責是什么？

問題二：人才從哪里來？

問題三：具備什么學習能力？

問題四：動機是什么？

問題五：需要哪些突出的通用能力與專業(yè)能力？

3. 人才畫像的應用：結構化面試設計

案例實踐：根據(jù)企業(yè)提供的工作職責與要求，現(xiàn)場編制人才畫像與結構化面試表

產(chǎn)出：人才畫像+面試表

二、用人的關鍵是授權（七字箴言：想好說清會控制）

1. 想好：授權前應想好任務的目標、授權對象、可能風險

2. 說清：與授權對象說清楚目標、重點難點風險點、溝通機制

3. 會控制：過程中設置檢查點、及時給反饋、提供幫助、總結慶祝

討論：針對自己現(xiàn)實的一個工作任務，對其做授權的方案，填寫授權方案表

本講工具：授權-控制力自評表

第四講：激勵——激發(fā)團隊內(nèi)在的動力

一、激勵的心理學理論

1. 馬斯洛需要層次理論

2. 嵌入理論與啟動理論

3. 性格與激勵：PDP性格測試的行為主義與心理動力學原理

案例：中國企業(yè)在非洲與德國的激勵措施

二、內(nèi)在激勵背后的心理需求

1. 需求是內(nèi)在激勵的深層元素

元素一：實現(xiàn)真實的需求是行動的動力

元素二：為滿足的需求會導致負面情緒

元素三：從事件、他人、自己那里獲得需求滿足

元素四：事件、他人、自己也可以破壞你的需求滿足

元素五：探索你自己可以做些什么來滿足需求

元素六：外求并非可控

2. 需求清單：對照需求清單找到自己最高的需求

討論：討論企業(yè)先有的沖突事件，探討背后的需求以及如何滿足需求

三、有效的非物質(zhì)激勵手段

1. 表揚，用肯定激勵人

2. 授權，用成就激勵人

3. 發(fā)展，用成長激勵人

4. 氛圍，用感情激勵人

5. 獎懲，用公平激勵人

6. 競爭，用進取激勵人

案例：東軟集團的激勵方式

四、不同性格下屬的激勵要點

1. 老虎型的特點與代表人物

2. 海豚型的特點與代表人物

3. 貓頭鷹型的特點與代表人物

4. 考拉型的特點與代表人物

討論：針對不同的性格特點，應采取什么樣的激勵方法？

本講工具：馬斯洛需要層級金字塔、PDP性格理論

第五講：文化——解除團隊合作的潛意識防御

一、團隊文化的三個認識

1. 很多團隊文化是理想，不是現(xiàn)實

2. 團隊成員都會參與文化的塑造

3. 團隊管理者對團隊文化塑造起到關鍵作用

二、團隊文化建設的方法

1. 探究團隊文化的深層源頭

1）團隊成員行為的REB模型（解讀、情緒、行為）

2）團隊成員解讀別人的行為（安全是相對底層的需求）

2. 管理者建設團隊文化的要點

1）開放心態(tài)，管理者要探索自己認同的文化因素，不必強求

2）開放討論，坦誠布公地與團隊成員討論文化因素

3）落實具體，確定文化因素后，挑選重要的具體情境，確定彼此的行為

4）堅持約定，所有團隊成員，尤其是團隊管理者要堅持踐行

5）親自監(jiān)督，管理者要定期督查踐行情況，特別是自己，監(jiān)督的工作不能假手于人

3. 團隊文化建設的健康循環(huán)：知、信、愿、行、傳

案例：華為的文化研討內(nèi)容與成果

討論：每個小組確定一項文化因素，討論該因素的解釋、障礙、措施和行為約定

本講工具：REB模型

吳老師

吳文飛老師 人才效能提升專家

中國質(zhì)量協(xié)會六西格瑪黑帶

工信部高級流程改進師

CSA國際引導師

曾任：萬科集團丨蘇南公司人力與客戶關系總監(jiān)

曾任：泰禾集團丨上海區(qū)域人力資源總監(jiān)

曾任：華夏幸福集團丨上海區(qū)域人力資源總經(jīng)理

曾任：寶龍集團丨集團企業(yè)管理部總經(jīng)理

?擅長領域：人才梯隊建設、績效管理、文化建設、人力資源管理、戰(zhàn)略執(zhí)行

?主導/參與20余個人才培養(yǎng)項目：萬科集團-【大雁行動、新動力營】、泰禾集團-【禾苗計劃】、華夏幸福集團-【常青藤計劃】、寶龍集團-【潛龍計劃】

?組織精英人才培養(yǎng)：累計授課100+場，助力企業(yè)解決人才稀缺問題

序號企業(yè)課題期數(shù)

1通倫律師事務所《榮辱與共——下屬輔導與激勵》40

《執(zhí)行力集結號——目標管理與執(zhí)行力》

2紅星美凱龍集團《績效輔導與面談》24

《員工輔導與激勵》

《非人力資源的人力資源管理》

3BXCODE集團《員工輔導與激勵》24

《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》

4江蘇大正集團《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》24

《高績效團隊建設》

5眾甫建筑《員工輔導與激勵》15

《人才梯隊建設五步法》

6錫東新城集團《非人力資源的人力資源管理》9

《高績效團隊建設》

《構建企業(yè)夢之隊——人才梯隊建設五步法》

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

吳文飛老師擁有高瞻遠矚的戰(zhàn)略眼光和敏銳的洞察力，能夠精準地把握市場動態(tài)和企業(yè)發(fā)展需求，20多年來致力企業(yè)人才效能提升板塊，善于根據(jù)企業(yè)實際人才培養(yǎng)的需求和要點制定培訓方案，助力企業(yè)解決管理制度缺陷、人才稀缺、員工專業(yè)性弱等問題。

01-在人才發(fā)展效能提升上：制定、優(yōu)化人才培養(yǎng)管理制度，成功助力企業(yè)業(yè)績增長。

曾為紅星美凱龍集團搭建【潛力人才計劃】，制定了潛力人才培養(yǎng)計劃、實施培訓課程，幫助其培養(yǎng)了100余名優(yōu)秀的后備干部，為企業(yè)發(fā)展奠定了人才需求基礎。

曾以其果敢的決策力和強大的執(zhí)行力，推動寶龍集團“分灶吃飯”這一具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的組織變革，形成以事業(yè)部為經(jīng)營中心的高效組織變革方向。同時，通過優(yōu)化組織績效管理方式，建立科學合理的組織績效總原則與SPEED模型，并研發(fā)實用的文化研討IDEA模型，提升50%的人效，降低集團的運營成本；（研發(fā)的兩大模型被企業(yè)延用至今）

02-在企業(yè)人才管理上：制定人才管理計劃并執(zhí)行落地，大大降低企業(yè)人才的流失率。

曾全面負責升龍集團的人力資源管理工作，僅用60天，迅速完成8個部門的建立和人員招聘，使班子齊備率達到100%。同時在面對團隊更替遺留的復雜問題，運用獨特的管理方式，通過多種有效措施扭轉(zhuǎn)團隊士氣，使事業(yè)部成為團結穩(wěn)定且充滿活力的團隊，促使兩年內(nèi)新團隊成員留存率高達95%。

曾負責萬科蘇南地區(qū)（無錫、蘇州、常州）人力資源板塊全面業(yè)務，全面落實公司精益流程管理，主導公司事業(yè)部制的組織變革，促使團隊連續(xù)三年獲得公司金獎，并完成蘇州、無錫兩公司合并，蘇南公司成為萬科第一個跨城市管理的一線公司；同時通過增加職務層級（職務便利）等手段，以其靈活的應變能力和對人才的重視，有效控制人才流失，促使價值流失率小于5%，人均效率在集團排名前五；

主講課程：

《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》

《構建企業(yè)夢之隊——人才梯隊建設五步法》

《執(zhí)行力集結號——目標管理與執(zhí)行力》

《是管理者，也是團隊教練——高績效團隊建設》

《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》

《榮辱與共——下屬輔導與激勵》

授課風格：

案例導向：在授課過程中善于運用實際案例，將理論知識與實際案例緊密結合，使學員能夠更直觀地理解和應用所學內(nèi)容。

深入淺出：將復雜的商業(yè)概念和理論用簡單易懂的方式講解出來，無論是講解組織變革的原理，還是人力資源管理的方法，都能讓不同層次的學員輕松理解，確保知識的有效傳遞。

注重實踐：強調(diào)知識的實踐應用，在課程中設置實踐環(huán)節(jié)，讓學員通過實際操作和模擬演練，鞏固所學知識，提高實際應用能力。

部分服務過的企業(yè)：

上坤集團、紅星美凱龍集團、通倫律師事務所、BXCODE集團、錫東新城集團、古北物業(yè)集團、江蘇大正集團、上海舜宇建設、案源生物科技、無錫新吳區(qū)人才集團等

部分授課評價：

吳文飛老師的《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》課程讓我收獲頗豐。通過對績效公式、空間管理技術等核心內(nèi)容的學習，我掌握了實用的管理工具，對績效輔導與面談有了全新的認識，能夠更有效地應用于實際工作中，提升團隊績效。

——紅星美凱龍集團 朱總經(jīng)理

老師的課程注重理論與實踐相結合，通過大量的案例探討和情境演練，如在講解空間管理技術時，結合實際工作場景，讓我深刻理解了如何管理物理空間和心理空間，為營造良好的工作環(huán)境和溝通氛圍提供了有效方法，獲得感很強。

——BXCODE集團 施總經(jīng)理

在目標管理技術部分，吳老師詳細講解了PECSMART原則和兩種目標辨析，這使我在設定和管理目標方面有了更清晰的思路和方法，能夠更準確地規(guī)劃工作，提高工作效率，對我的職業(yè)發(fā)展有很大幫助。

——通倫律師事務所 王主任

課程中的提問環(huán)節(jié)設計巧妙，老師強調(diào)提問的三個目的和三個維度，通過實際練習，我學會了如何通過有效的提問引導團隊成員找到解決方案，拓展思維，這對解決工作中的復雜問題非常實用，讓我受益匪淺。

——古北物業(yè)集團 陳經(jīng)理

GROW模型的學習是課程的一大亮點。老師通過案例示范和實際練習，讓我熟練掌握了這個模型，能夠系統(tǒng)地進行輔導與面談，提升了我的管理能力和溝通技巧，使我在工作中更加得心應手。

——江蘇大正集團 李總經(jīng)理

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