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【課程背景】

在當今復雜多變的商業環境和日益完善的法律體系下，企業面臨著諸多勞動用工方面的挑戰與不確定性。隨著《民法典》的實施及《勞動合同法》《社會保險法》等法律法規的更新，企業勞動用工面臨更高合規要求。

數據顯示，用人單位敗訴案件中，超70%源于用工管理不規范：

民法典影響：人格權、合同編等條款直接影響用工協議、個人信息保護、商業秘密管理等環節

用工模式復雜化：勞務派遣、外包用工、靈活用工等模式的合規邊界需重新界定

社保與工傷爭議：社保基數核定、工傷認定標準變化導致企業成本與風險雙升

從社會層面看，勞動者法律意識和維權意識顯著增強，他們對于工作環境、勞動報酬公平性、職業發展機會等方面的期望和訴求不斷提高。此外，新興業態和靈活用工模式的興起，如兼職、遠程辦公、共享員工等，在為企業提供多元化用工選擇的同時，也帶來了新的管理難題和風險漏洞。

本課程結合最新司法解釋與典型案例，讓學員掌握有效的風險防控策略和方法，以確保自身運營的合法性、穩定性和可持續性，構建和諧穩定的勞動關系，在合法合規的軌道上實現企業與員工的共同發展。

【課程收益】

掌握合規框架：解讀民法典與勞動法交叉條款，明確用工管理法律邊界

風險防控策略：通過勞務派遣比例控制、外包用工“假外包真派遣”識別等實操技巧規避風險

社保與工傷管理：社保基數合規核定、工傷認定爭議應對等實務工具

爭議解決能力：學習調崗調薪、裁員解雇的證據鏈構建與談判技巧

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業人力資源從業人員

【課程大綱】

一、民法典與勞動用工合規基礎

1、民法典對勞動用工的影響與法律銜接

民法典總則編：自然人行為能力對用工主體資格的影響（如未成年人用工、精神障礙員工管理）

核心法規解讀（《勞動法》《勞動合同法》等），法規更新與企業應對策略

合同編與勞動合同關系：格式條款效力、電子合同風險（如未明確告知條款的無效性）

人格權編：背景調查邊界、員工隱私保護與商業秘密泄露防范

2、用工模式選擇與合規管理

（1）用工模式選擇與分析

全日制用工特點與管理要點

非全日制用工適用場景與風險

勞務派遣與勞務外包差異及風險防控

（2）勞務派遣

三性崗位（臨時性、輔助性、替代性）界定標準與實操案例

派遣協議關鍵條款設計：同工同酬、連帶責任規避

（3）業務外包

外包與派遣的本質區別：控制權、管理權劃分

“假外包真派遣”的司法認定標準與風險防控

3、社保與工傷合規管理

法定福利（社保、公積金等）管理

企業福利（如帶薪年假、商業保險等）規劃與風險

社保基數核定：最低工資標準、個稅社保聯動稽查應對

工傷認定爭議：第三地受傷、上下班途中事故的舉證責任

二、勞動爭議高發場景與風險防控

1、勞動合同管理與風險防控

（1.）合同訂立流程與關鍵要素

招聘環節風險防范（如實告知義務等）

合同條款設計（期限、報酬、福利等）

（2）合同履行與變更管理

調崗合法性：崗位調整是否構成“客觀情況重大變化”

薪酬調整：集體協商程序與個調差異的法律風險

工作時間與休息休假管理

（3）合同解除與終止處理

合法解除情形與程序

經濟補償與賠償金計算與支付

合同終止的條件與后續義務

（4）其他情形解讀

試用期管理：錄用條件量化、解雇證據鏈構建（如績效考核不達標證明）

單方解除權：嚴重違紀定義、程序合規（如工會通知義務）

2、典型案例分析與情景模擬

案例1：電子勞動合同無效糾紛（未明確告知條款效力）

案例2：外包員工工傷賠償責任劃分（用工單位與承包方連帶責任）

情景模擬：員工拒絕調崗引發的仲裁應對策略。

三、勞動爭議處理與風險應對

1、勞動爭議的類型及處理

（1）常見勞動爭議類型分析

工資福利爭議案例剖析

解除勞動合同爭議焦點解讀

（2）爭議預防機制建立

內部溝通與協商機制完善

員工投訴與申訴渠道建設

（3）爭議處理程序與策略

調解、仲裁與訴訟流程介紹

企業應對爭議的證據準備與法律策略

2、企業勞動用工風險管控體系建設

（1）風險評估方法與工具

風險識別指標設定

定期風險評估流程與報告

（2）風險預警與監控機制

關鍵風險指標監控

預警信號與應對措施啟動

（3）風險管理制度與文化建設

完善勞動用工管理制度

培養全員風險意識與合規文化

張老師

張子斌老師

—戰略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫藥100強）亞洲投資最大的醫藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業平臺：18條產業賽道，6000家創新企業） 商學院副院長

北大企業家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業，專精特新小巨人企業等，行業涉及制造業、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業航天等方面。操盤過兩家民營企業從區域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業務多元化的戰略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業人力資源體系設計與操盤、組織發展變革、人效提升的實戰和培訓、咨詢經驗（其中15年企業人力資源一號位，6年專職商業講師/咨詢顧問；兼職商業講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業100+。

【實戰經驗】

1、戰略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續兩個三年戰略的頂層設計和操盤，人員規模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續兩次組織、設計、實施了公司三年戰略，尤其在人力資源戰略方面，提出了通過SOT戰略人力資源管理（戰略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業務多元化發展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創了民營能源企業與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業戰略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰略及人效升級項目。企業從500人到3000人（出海業務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優勢，提出海外并購戰略，從單一的煤炭檢測業務向石油化工檢測多元化業務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業務，三年實現海外業務趕超國內業務，完成戰略布局；二是提出“2+X”的多元化戰略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業務發展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰略及人效提升的模式創新，企業進入了國內行業TOP10，并且港股唯一

3、企業的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%，工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優化、戰略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業群戰略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%。根據綠色能源戰略，組織實施行業人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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