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課程背景

為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門(mén)卻仍在高喊人手短缺？

為什么采取競(jìng)聘上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的人事調(diào)整“把戲”？

為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒(méi)有改進(jìn)？

為什么企業(yè)進(jìn)行了多年的績(jī)效考核卻還是沒(méi)有進(jìn)入角色？

為什么企業(yè)引進(jìn)人才難，而留住人才更是難上加難？

為什么…………？

對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者而言，諸如此類(lèi)的問(wèn)題可謂千頭萬(wàn)緒，如何建立一套系統(tǒng)性的人力資源管理解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。

課程目標(biāo)

① 幫助學(xué)員掌握績(jī)效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案；

② 幫助學(xué)員掌握績(jī)效考核管理技術(shù)水平；

③ 幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系；

④ 幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)，及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)三個(gè)公平。

課程對(duì)象

HR管理人員，績(jī)效與薪酬規(guī)劃人員，中高層主管；

要求學(xué)員對(duì)課題相關(guān)模塊有實(shí)際的操作經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)。

課程大綱

第一單元 績(jī)效管理

一、績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展

1. 績(jī)效管理的用途

2. 績(jī)效管理的目的

3. 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的差異

二、影響績(jī)效的因素分析

1. 從組織管理層面

2. 目標(biāo)、組織、職位、流程、文化

3. 從員工個(gè)人層面：能力、態(tài)度、情緒

三、績(jī)效管理的體系與程序

1. 績(jī)效管理的理念

2. 績(jī)效管理的體系構(gòu)成

3. 績(jī)效管理程序

四、戰(zhàn)略目標(biāo)分解

1. 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解

2. 關(guān)鍵績(jī)效因素

3. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

五、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

1. 指標(biāo)設(shè)定原則

2. 指標(biāo)的類(lèi)型

3. 指標(biāo)設(shè)定的方法

4. 指標(biāo)可操作性的檢驗(yàn)

六、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)權(quán)重

1. 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的差異

2. 質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)

3. 量的標(biāo)準(zhǔn)

4. 權(quán)重設(shè)定

七、績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃

1. 長(zhǎng)期與短期計(jì)劃的平衡

2. 個(gè)人與團(tuán)隊(duì)計(jì)劃的一致

3. 績(jī)效計(jì)劃的SMART原則

4. 員工發(fā)展計(jì)劃

八、績(jī)效管理的組織實(shí)施

1. 績(jī)效考評(píng)周期

2. 績(jī)效考評(píng)方法

3. 上司的反饋與指導(dǎo)

4. 下屬的PDCA配合

九、績(jī)效面談與改進(jìn)

1. 反饋員工績(jī)效

2. 共同制定績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃

3. 發(fā)展主管與員工互信的關(guān)系

4. 提供員工表達(dá)對(duì)績(jī)效評(píng)估意見(jiàn)的渠道

十、績(jī)效結(jié)果的分析應(yīng)用與改進(jìn)

1. 績(jī)效結(jié)果的分析

2. 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用模式

3. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

第二單元 薪酬設(shè)計(jì)

一、薪酬管理的實(shí)戰(zhàn)準(zhǔn)備

1. 薪酬管理工作計(jì)劃：現(xiàn)狀分析、具體步驟、進(jìn)度計(jì)劃、支持（資源、信息、輿論）

2. 確定薪酬原則：競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入、留住核心人才

3. 薪酬成本測(cè)算：人工成本的內(nèi)涵

4. 人工成本分析：常用指標(biāo)介紹、指標(biāo)意義分析

二、工作分析的方法說(shuō)明

1. 工作分析的方案和工具

2. 職位評(píng)估的工作步驟

3. 職位評(píng)估的工具設(shè)計(jì)

4. 確定公司的工資區(qū)間-最高最低工資

5. 工資水平梯度

6. 工資水平的行業(yè)、市場(chǎng)定位

7. 工作總量的劃分——各類(lèi)收入的比例

三、設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的步驟

1. 進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，以滿足方針要求

2. 確定公司工資結(jié)構(gòu)的數(shù)量和分布

3. 結(jié)合內(nèi)外部數(shù)據(jù)資料，確定工資指導(dǎo)線

4. 工資等級(jí)設(shè)計(jì)

5. 新的工資結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)

四、建立薪資制度

1. 工資形式：結(jié)構(gòu)工資制、技能工資制、薪點(diǎn)工資制、提成工資制、計(jì)件工資制……

2. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：管理技術(shù)類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)、工人類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)

3. 靈活的福利設(shè)計(jì)方案：模塊福利、核心福利、福利銀行、無(wú)選擇方案、最小靈活方案

4. 薪酬制度的擬定：前言、結(jié)構(gòu)、特殊待遇、異動(dòng)核定、支付、發(fā)放、試用期工資

五、激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)

1. 薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系

2. 激勵(lì)比例的提高是現(xiàn)代薪酬管理的趨勢(shì)

3. 銷(xiāo)售、技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)

4. 重視團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式的薪酬制度

楊老師

國(guó)家心理咨詢師；AACTP注冊(cè)認(rèn)證職業(yè)培訓(xùn)師。畢業(yè)于南京大學(xué)物理系，蘇州大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理碩士。

從事人力資源管理工作近10年，在人力資源策略和規(guī)劃、崗位分析和評(píng)估、人員招聘和甄選、薪酬策略和設(shè)計(jì)、員工發(fā)展與培訓(xùn)以及公司行政管理等多個(gè)領(lǐng)域均有多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾在Philips、Black & Decker 等世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)任人事高級(jí)主管，人事經(jīng)理，人事總監(jiān)，現(xiàn)任2000人德資企業(yè)人力資源及行政經(jīng)理。

擅長(zhǎng)課程：有效的演示技巧、內(nèi)部講師培訓(xùn)技巧及課程設(shè)計(jì)、時(shí)間管理、有效激勵(lì)、績(jī)效評(píng)估、薪酬策略及設(shè)計(jì)、崗位分析與評(píng)估、面試技巧、人力資源管理。

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