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課程介紹

2024年，國(guó)企改革深化提升行動(dòng)迎來(lái)全面推進(jìn)的關(guān)鍵之年，要推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理工作提質(zhì)擴(kuò)面，促進(jìn)考核目標(biāo)更科學(xué)、契約執(zhí)行更剛性，并逐步探索向其他管理人員延伸，2024年末等調(diào)整和不勝任退出相關(guān)制度在地方國(guó)企二三級(jí)子企業(yè)覆蓋面要不低于70%。國(guó)企改制，企業(yè)尋求“成本、效益、效率”之間的最佳平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機(jī)制。人社部辦公廳發(fā)文再次對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬指引做了清晰明確的指導(dǎo)，其中第34條-41條明確對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額做了最新的指示和指導(dǎo)。國(guó)央企如何設(shè)計(jì)良好的績(jī)效和薪酬體系是吸引人才、激勵(lì)組織、保持活力的基礎(chǔ)，如何搭建要與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，是人力資源管理者和中高管最需要重視的工作，面臨諸多挑戰(zhàn)：

你的企業(yè)或部門(mén)是否面臨這樣的問(wèn)題？

● 三項(xiàng)制度改革、三能機(jī)制及2024年深化提升行動(dòng)內(nèi)在邏輯關(guān)系

● 對(duì)國(guó)家的國(guó)企改革方向不清晰，導(dǎo)致HR標(biāo)準(zhǔn)和戰(zhàn)略不精準(zhǔn)

● 績(jī)效管理脫離業(yè)務(wù)與組織，未與業(yè)務(wù)發(fā)展相聯(lián)接

● 績(jī)效管理執(zhí)行不規(guī)范，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋及績(jī)效評(píng)估形同虛設(shè)

● 對(duì)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)缺少認(rèn)知和防范，導(dǎo)致被訴訟等事件

● 國(guó)企薪酬缺少激勵(lì)性和公平性及新老倒掛怎么處理

為此，名課堂特舉辦企業(yè)改革深化之年的“績(jī)效考核落地、薪酬激勵(lì)及勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范”三板斧助力效能提升特訓(xùn)班。

培訓(xùn)對(duì)象

各企事業(yè)單位主管領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)/經(jīng)理層成員、人力資源部／組織人事部、行政（綜合）管理部、黨務(wù)、薪酬／績(jī)效主管、勞動(dòng)關(guān)系及各部門(mén)相關(guān)人員等。

課程大綱

討論：2024年國(guó)企改革為深化提升之年帶來(lái)哪些思考？

━績(jī)效不勝任退出70%、工資總額、經(jīng)理任期制等問(wèn)題

一、國(guó)企三項(xiàng)改制的方案解讀

1. 勞動(dòng)用工制度改革--“員工能進(jìn)能出”

2. 干部人事制度改革--“干部能上能下”

3. 收入分配制度改革--“收入能高能低”

引導(dǎo)案例：

基于三項(xiàng)制度改革和三能機(jī)制下以績(jī)效管理為抓手的底層邏輯？

管理者思維：這件事重要=大家做=人人做

員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做

第一章：國(guó)企績(jī)效管理的認(rèn)知

一、績(jī)效管理實(shí)施的必要性

三項(xiàng)制度改革和三能機(jī)制的必然

（1）事的認(rèn)知：績(jī)效管理不是懲罰，是激勵(lì)；不是扣錢(qián)，是引導(dǎo)；

工具：績(jī)效管理認(rèn)知表

（2）人的認(rèn)知：績(jī)效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，績(jī)效一般的員工找到原因、方法和對(duì)策，績(jī)效差的員工不勝任退出的合理合法合規(guī)性；

1. 國(guó)企績(jī)效管理三大痛

（1）目標(biāo)設(shè)定沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)

（2）過(guò)程輔導(dǎo)沒(méi)方法

（3）前后程序沒(méi)銜接

2. 國(guó)企績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題

（1）考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

（2）績(jī)效指標(biāo)不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)？

（3）績(jī)效考核的工作指標(biāo)不知道選什么？

（4）管理者制定好績(jī)效指標(biāo)，員工不買(mǎi)賬？

（5）沒(méi)有真正意義上的績(jī)效反饋，績(jī)效面談走過(guò)場(chǎng)？

3. 績(jī)效管理的本質(zhì)

實(shí)戰(zhàn)演練：如何將部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)進(jìn)行有效鏈接？

工具：夢(mèng)想鏈接夢(mèng)想圖表

第二章：國(guó)企績(jī)效崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、績(jī)效兌現(xiàn)

一、績(jī)效管理的流程

1. 目標(biāo)制定

2. 績(jī)效輔導(dǎo)

3. 績(jī)效考核

4. 面談反饋

第一步：國(guó)企崗位考核標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定

引導(dǎo)案例：貓吃辣椒？

1. 傳統(tǒng)績(jī)效三部曲

（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人

（2）要求PBC承諾人簽字

（3）達(dá)不成任務(wù)懲罰

2. 國(guó)企崗位標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定

（1）STEP1：組織目標(biāo)的策略解碼與落地

（2）STEP2：OKR思維上下對(duì)齊，左右拉通

（3）STEP3：KPI指標(biāo)的制定與追蹤

現(xiàn)場(chǎng)演練：部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)解碼

3. 國(guó)企崗位考核標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源及設(shè)定

（1）績(jī)效指標(biāo)制定的來(lái)源

（2）KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟

（3）定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和NNI指標(biāo)

實(shí)戰(zhàn)演練：制定部門(mén)某崗位2024年度績(jī)效指標(biāo)

【工具】八維度績(jī)效指標(biāo)呈現(xiàn)表

思考：制定好績(jī)效指標(biāo)就一定能實(shí)現(xiàn)嗎？

第二步：績(jī)效輔導(dǎo)

引導(dǎo)案例：?jiǎn)T工績(jī)效達(dá)不成什么原因？

一、從一個(gè)員工績(jī)效不佳的原因看績(jī)效輔導(dǎo)的方向

二、企業(yè)“三級(jí)跳”員工輔導(dǎo)法

1. 從戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)

2. 從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝

3. 從導(dǎo)師處習(xí)得高招

工具：導(dǎo)師帶教系列表格

現(xiàn)場(chǎng)演練：績(jī)效輔導(dǎo)演練

三、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)操怎么做？

1. 以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心

2. 會(huì)議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤

3. 建議每月至少1次，每次1小時(shí),至少半小時(shí)

4. 提前約定時(shí)間并嚴(yán)格履行

5. 25%提問(wèn)（輔導(dǎo)），50%傾聽(tīng)，25%反饋

第三步：國(guó)企績(jī)效執(zhí)行：（《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬指引》2023版，考核方式BSC、MBO、KPI、OKR等）

1. MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭(zhēng)看目標(biāo)管理

2. KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

3. OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)

4. BSC：企業(yè)平衡四維模型

第四步：國(guó)企績(jī)效的結(jié)果兌現(xiàn)

1. 績(jī)效物質(zhì)與精神激勵(lì)

2. 績(jī)效結(jié)果的兌現(xiàn)

（1）如何與工資掛鉤

（2）如何與競(jìng)先評(píng)優(yōu)掛鉤

（3）如何與梯隊(duì)建設(shè)掛鉤

（4）如何與崗位和晉升掛鉤

3. 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

第五步：國(guó)企的績(jī)效反饋面談

案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案

1. 績(jī)效面談四場(chǎng)景

2. 績(jī)效面談七原則

3. 績(jī)效面談全流程

4. 績(jī)效面談工具

工具：績(jī)效改進(jìn)面談表與溝通記錄表

5. 典型問(wèn)題員工處理技巧

6. 基于DISC測(cè)評(píng)的面談

工具：DISC測(cè)評(píng)軟件

第三章：國(guó)企績(jī)效考核不合格員工的合規(guī)退出的風(fēng)險(xiǎn)防范

案例解析：為什么員工經(jīng)過(guò)調(diào)崗和培訓(xùn)后員工依舊將公司訴訟到勞動(dòng)仲裁？

一、績(jī)效考核不勝任員工退出的必備條件

（一）為防止由績(jī)效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：簽訂勞動(dòng)合同要合規(guī)

1. 簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是否有必備條款

2. 簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是否附有崗位說(shuō)明書(shū)

3. 公司的規(guī)章制度是否有約束且合法

案例分析：為什么員工不認(rèn)可解除勞動(dòng)合同？

（二）為防止由績(jī)效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：績(jī)效考核要合理

1. 目標(biāo)績(jī)效確認(rèn)書(shū)是否員工已確認(rèn)且簽字

2. 績(jī)效考核過(guò)程中是否有輔導(dǎo)和記錄

3. 績(jī)效考核評(píng)分是否“用數(shù)據(jù)說(shuō)話、用事實(shí)說(shuō)話和用全局說(shuō)話”

4. 績(jī)效考核結(jié)果是否員工有簽字確認(rèn)

（三）為防止由績(jī)效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：調(diào)崗和培訓(xùn)要合法

引導(dǎo)案例：由于員工績(jī)效考核不合格導(dǎo)致的調(diào)崗和因調(diào)崗引發(fā)的調(diào)薪是否需要員工同意？

1. 如何界定績(jī)效考核員工的“不勝任”？

2. “不勝任”員工該如何做績(jī)效輔導(dǎo)和面談更有效？

3. “不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？

4. 調(diào)崗和培訓(xùn)的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)防范點(diǎn)

案例分析：某國(guó)企員工績(jī)效考核差但不接受培訓(xùn)如何處理？

第二講：三項(xiàng)改革制度下的薪酬管理（崗位評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)、工資總額）

一、崗位管理與評(píng)估，以崗定薪，薪隨崗動(dòng)

（一）職位管理全景

1. 崗位職責(zé)與崗位說(shuō)明書(shū)

案例演練：制造業(yè)崗位職責(zé)與崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)

實(shí)操：人才發(fā)展與崗位職責(zé)與激勵(lì)體系的關(guān)系

“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”

（二）職位評(píng)估

1. 職位評(píng)估的原則

2. 職位評(píng)估的方法

案例解析：如何進(jìn)行職位評(píng)估

二、有的放矢--管理者如何有效激勵(lì)自己的員工：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

（一）常見(jiàn)薪酬模型的應(yīng)用

1. 高彈性薪酬模型

2. 調(diào)和性薪酬模型

3. 高穩(wěn)定性薪酬模型

案例分析：HR對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的苦惱

三、望聞問(wèn)切--管理者常見(jiàn)的薪酬問(wèn)題實(shí)戰(zhàn)處理

（一）年度考核與調(diào)薪

1. 績(jī)效考核與調(diào)薪的關(guān)系

2. 績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

案例演練：讓管理者頭疼的年終獎(jiǎng)該怎么發(fā)？

工具：年度調(diào)薪表格

（二）新員工定薪

1.詢問(wèn)對(duì)方期望

2. 回復(fù)對(duì)方期望

引導(dǎo)案例：部門(mén)員工抱怨新老員工薪酬倒掛

（三）新老員工薪酬倒掛問(wèn)題

第一步：薪酬新老倒掛問(wèn)題分析

1. 高于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：空降及調(diào)崗等歷史遺留問(wèn)題

2. 低于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：老員工

第二步：薪酬新老倒掛的解決

1. 一次性補(bǔ)貼的使用

2. 薪酬逐步增長(zhǎng)的方案

3. 職位變動(dòng)

第三步：關(guān)于新老倒掛問(wèn)題的溝通

1. 降低“期望值”

2. 提高薪酬“效價(jià)”

四、工資總額與成本預(yù)算管理

（一）工資及人工成本預(yù)算編制與管理的相關(guān)政策

1.《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)國(guó)發(fā)（2018【16號(hào)】）》

2.《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有公司改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》

3.《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》

（二）工資總額包含的項(xiàng)目

1. 計(jì)時(shí)工資

2. 計(jì)件工資

3. 獎(jiǎng)金

4. 津貼和補(bǔ)貼

5. 加班加點(diǎn)工資

6. 特殊情況下支付的工資

第三講：國(guó)企在深化改革中如何合法合理做好用工風(fēng)險(xiǎn)防范

一、建立意識(shí)、達(dá)成共識(shí)——管理者勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)可能的雷區(qū)

引導(dǎo)案例：由于考核不勝任辭退員工導(dǎo)致的訴訟

（一）用工模式的變革帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性

1. 標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系

2. 非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系

3. 合作關(guān)系

（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”

1. 新常態(tài)下員工有勞動(dòng)關(guān)系的后果

(1) 仲裁：費(fèi)時(shí)費(fèi)力

(2) 監(jiān)察：牽扯全面勞資問(wèn)題

(3) 罷工：政府介入，形象受損

(4) 曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點(diǎn)

2. 勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知領(lǐng)域的幾個(gè)必知

(1) “情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事

(2) 法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)

(3) 人與事：在解決事的同時(shí)，考慮人的問(wèn)題：法律在前，管人在后

(4) 法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒(méi)法定的看約定，沒(méi)約定的看裁定

（三）企業(yè)用工中的“對(duì)”與“錯(cuò)”

1. 這個(gè)員工不具備錄用條件退回人力資源部

2. 這個(gè)員工績(jī)效考核達(dá)不成還無(wú)法面談?wù)堈{(diào)崗

3. 這個(gè)員工不勝任請(qǐng)馬上辭退

二、知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實(shí)戰(zhàn)篇：?jiǎn)T工入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

（一）入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

1. 就業(yè)歧視險(xiǎn)（種族、性別、宗教、年齡、地域等）

2. 求職欺詐風(fēng)險(xiǎn)（各類證明的確認(rèn)）

案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案

3. 連帶賠償責(zé)任（雙重勞動(dòng)關(guān)系、競(jìng)業(yè)限制）

案例分析：職業(yè)健康體檢未通過(guò)怎么處理？

三、有的放矢，合理規(guī)避—— 實(shí)戰(zhàn)篇：績(jī)效考核引發(fā)的勞動(dòng)仲裁

1. 如何界定績(jī)效考核員工的“不勝任”？

2. “不勝任”員工該如何做績(jī)效輔導(dǎo)和面談更有效？

3. “不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？

案例分析：績(jī)效考核引發(fā)的

四、辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實(shí)戰(zhàn)篇：作為管理者部門(mén)員工假期要不要給？如何把握？

（一）各類假期管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)

2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退

3. 病假的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑

5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門(mén)負(fù)責(zé)人該怎么辦？

（二）各類假期管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

1. 完善部門(mén)請(qǐng)假制度

2. 泡病假的預(yù)防機(jī)制

案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動(dòng)糾紛

專家老師

擬邀請(qǐng)相關(guān)資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實(shí)用性和案例分析，并安排時(shí)間組織在線交流、專家答疑等。并組織交流與研討。

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