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【課程背景】

在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人員的流入流出也越來越頻繁，招聘成了很多公司特別中小型企業(yè)的一個(gè)難題。企業(yè)在招聘中會(huì)回到各種問題：

有的業(yè)務(wù)主管對(duì)招聘崗位的畫像不準(zhǔn)確，招聘到的人員往往不符合要求

有的業(yè)務(wù)主管在招聘方面做甩手掌柜，需求提給人力資源，然后就等著人員到位

有的業(yè)務(wù)主管在人員招聘方面能力欠缺，難以識(shí)破應(yīng)聘者的花言巧語

公司名氣小，優(yōu)秀的員工不愿意來，很找到高質(zhì)量的員工

新員工來了不到1年就離職了，是企業(yè)文化不適合？

如何提升中基層管理者招聘質(zhì)量和招聘效率？這就是本次課程的內(nèi)容。

【課程收益】

1、正確理解當(dāng)下企業(yè)面臨的招聘難題與應(yīng)對(duì)策略；

2、掌握崗位人才畫像的工具和要點(diǎn)

3、掌握結(jié)構(gòu)化面試的技巧

4、學(xué)會(huì)識(shí)破應(yīng)聘者的偽裝

【課程對(duì)象】

人力副總/總監(jiān)、HRBP、企業(yè)中基層管理人員等

【課程大綱】

一、企業(yè)在人員招聘方面的困局

1、空降兵三年陣亡率高達(dá)90%

2、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，就業(yè)人口數(shù)量在持續(xù)下滑，人員招聘壓力持續(xù)增大

3、招聘渠道單一，簡歷獲取困難

4、以“無備”對(duì)“有備”，招聘質(zhì)量難以保證

企業(yè)招聘人員多沒有正規(guī)培訓(xùn)

業(yè)務(wù)部門招聘人員多是臨時(shí)抽調(diào)

人力資源招聘人員做的多是項(xiàng)目管理

培訓(xùn)過“STAR”面試法的已算是面試專家

應(yīng)聘人員多熟讀“應(yīng)聘三十六計(jì)”

26個(gè)面試精典問題回答

自我介紹3分鐘通用

面試最忌諱的10句話

面試金句必背

二、人員招聘流程的角色分工

1、人員招聘都是人力資源的事情嗎？

2、人員招聘的角色分工有些？

3、招聘流程各環(huán)節(jié)是如何高效合作的？

三、精準(zhǔn)畫像才能按圖索驥

4、人才缺口識(shí)別

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略導(dǎo)入

關(guān)鍵崗位缺口識(shí)別

關(guān)鍵崗位差距分析

數(shù)量差距

質(zhì)量差距

結(jié)構(gòu)差距

5、崗位的精準(zhǔn)畫像

如何把冰山下的模型畫出來？

崗位的能力模型

崗位的素質(zhì)模型

崗位的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?/p>

四、結(jié)構(gòu)化招聘

1、招聘流程結(jié)構(gòu)化

確定崗位標(biāo)準(zhǔn)和用人標(biāo)準(zhǔn)

制作面試要點(diǎn)，培訓(xùn)面試人員

簡歷篩選，專業(yè)測試

業(yè)務(wù)面試及邏輯行為面試

綜合面試及評(píng)估

招聘決策

2、簡歷篩選結(jié)構(gòu)化

目標(biāo)導(dǎo)向職位

簡潔并重點(diǎn)突出

邏輯嚴(yán)謹(jǐn)

內(nèi)容真實(shí)

適度修飾

3、面試試題結(jié)構(gòu)化

面試的六個(gè)要素

專業(yè)技能

專業(yè)知識(shí)

綜合能力

個(gè)性特征

求職動(dòng)機(jī)

價(jià)值觀

否決項(xiàng)列表

4、招聘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

建立招聘人員評(píng)分機(jī)制

根據(jù)面試意見評(píng)分

根據(jù)所招聘員工入職后的表現(xiàn)評(píng)分

面試隊(duì)伍新老結(jié)合（6+4）

傳統(tǒng)優(yōu)秀面試官占比60%，新面試官占比40%

對(duì)新面試官制定臨時(shí)導(dǎo)師1+1

5、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

通過專業(yè)測試工具“識(shí)其真”

DISC測試

MBTI測試

通過集體面試“去其備”

競爭的環(huán)境會(huì)讓面試人“顯露真實(shí)面貌”

通過”STAR”面試法 “去其偽”

通過綜合面試 “查其漏”

6、面試技巧結(jié)構(gòu)化

引入式問題：漸入佳境

行為式問題：觀其言行

應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)

動(dòng)機(jī)式問題：意欲何為

情景式問題：身臨其境

壓迫式問題：窮追猛打

7、薪酬談判結(jié)構(gòu)化“壓、拉、隱、放”四步走

“壓”出談薪空間

“拉”長企業(yè)優(yōu)勢(shì)

“隱”去薪酬計(jì)算細(xì)節(jié)

“放”慢薪酬談判節(jié)奏

五、幫助新人度過適應(yīng)期

1、快速建立信任

2、削平“失落”效應(yīng)

3、再次重構(gòu)前景，讓員工看到希望

4、幫助員工重構(gòu)業(yè)務(wù)打法，快速提升自己能力

六、綜合答疑

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級(jí)專家

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負(fù)責(zé)人

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長

華為北非地區(qū)部最高管理獎(jiǎng)“李冰獎(jiǎng)”

華為人力資源管理金牌講師

中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)特聘人力資源專家

【個(gè)人簡介】

2021年7月從華為退休，當(dāng)前仍被華為兩個(gè)部門返聘為顧問，為華為做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，在高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面有著成功的實(shí)踐：

高績效團(tuán)隊(duì)：負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵(lì)體系建設(shè)項(xiàng)目，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。參考秦軍激勵(lì)模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細(xì)的考核激勵(lì)方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升：結(jié)合華為的干部四力，詹姆斯的領(lǐng)導(dǎo)力五項(xiàng)修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對(duì)兩個(gè)中型國有企業(yè)（一個(gè)收入規(guī)模90億，一個(gè)160億）建立企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型，并對(duì)公司中高層管理者進(jìn)行賦能，

數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實(shí)現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

OKR實(shí)踐：華為最早主動(dòng)帶領(lǐng)部門實(shí)踐OKR管理的模式的團(tuán)隊(duì)之一，通過OKR方式激發(fā)了團(tuán)隊(duì)活力。案例如何讓一個(gè)能力強(qiáng)、吃獨(dú)食的員工，成為部門合作性最強(qiáng)的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊(duì)伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊(duì)，獨(dú)創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時(shí)間北非地區(qū)部部長級(jí)干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級(jí)干部輸出+30%

跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績效團(tuán)隊(duì)、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊(duì)建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個(gè)部門和領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級(jí)和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢(mèng)、強(qiáng)國夢(mèng)而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰(zhàn)略人力資源管理：如何構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊(duì)伍：華為干部管理實(shí)踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財(cái)務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以奮斗者為本的激勵(lì)體系》

《人力資源三支柱：打造以業(yè)務(wù)為中心的HR隊(duì)伍》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力修煉》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《跨文化團(tuán)隊(duì)的搭建》

【服務(wù)的客戶】

華為技術(shù)有限公司、中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)、山西農(nóng)業(yè)銀行朔州分行、歌爾集團(tuán)、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯(lián)通、山西農(nóng)業(yè)銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯(lián)通、廣東移動(dòng)、神馬電力集團(tuán)、汕頭企業(yè)聯(lián)合會(huì)、沈陽某軍工企業(yè)、汕頭巴德富、廣州聯(lián)通、東莞思榕、國民實(shí)業(yè)、中通快運(yùn)、長帆物流、河南日?qǐng)?bào)集團(tuán)等等

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

我把任職資格體系建設(shè)叫停了，聽了解老師的對(duì)任職資格的管理的闡述，后續(xù)需要重新啟動(dòng)起來 ——長帆物流董事長黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現(xiàn)場指導(dǎo)一下

——樂豆平臺(tái)總裁安亮

您講的激勵(lì)的本質(zhì)，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國民實(shí)業(yè)總經(jīng)理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對(duì)華為文化的幾個(gè)困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對(duì)人力資源的考核激勵(lì)和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵(lì)方案對(duì)我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團(tuán)總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對(duì)人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會(huì)科技局局長

“三新”干部管理法對(duì)我啟發(fā)很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長

解老師對(duì)人力資源考核激勵(lì)理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員

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