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課程背景：

在當今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經理（直線經理）往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。主要表現在以下幾個方面：

■ 企業(yè)的用人成本越來越高，而生產效率并沒有提高

■ 直線經理雖然專業(yè)業(yè)務熟練，但部門運作效率不見提高

■ 人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于用人部門的管理方法

■ 直線經理在招聘、新酬設計、績效考核、規(guī)章制度仍沿用過去的思路，導致公司官司纏身

■ 直線經理不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開企業(yè)

■ 公司不斷地推出新的人事政策，直線經理人不能很好地理解和落實，導致制度政策流產夭折

課程收益：

● 讓每位經理明白：任何一位經理首先是該部門的人力資源主管

● 讓每位經理明確：育人與完成工作業(yè)務對于任何一位經理來講同等重要

● 讓每位經理掌握：招人、用人、育人、留人的技術與技巧

● 讓每位經理配合：總經理或人力資源部經理對人力資源的管理與開發(fā)

課程對象：

企業(yè)中高層管理人員，直線經理、人力資源管理者

課程大綱

案例引入：張三的困惑

第一講：角色認知

一、管理者的心態(tài)認知轉變

二、管理者的管理內涵轉變

1. 管理者的職責

2. 管理者的修煉

3. 三種分配的調整

1）工作重點

2）重點能力

3）管人理事

三、管理者的人力資源管理的內容

第二講：選人之道

一、招聘的困惑

課堂討論：豬如何上樹

1. 招聘常見問題和誤區(qū)

二、招聘的流程

1. 確定人才標準

1）任職資格和素質模型

案例分享：什么是任職資格

案例分享：華為員工的素質模型

2）確定崗位招什么樣的人

3）人才綜合評估模型

2. 篩選簡歷

1）關注業(yè)績

2）真實性及關聯性

3）工作方向

4）工作思路

3. 面試環(huán)節(jié)

1）面試前、中、后期的禮儀注意事項

2）行為面試法

a問題設計思路：發(fā)問條件與方式

課堂練習：一般性問題轉換成行為式問題

案例分析：客戶談判案例分析、學生社會實踐介紹案例分析

b Stars面試追問法

課堂練習：情景案例

4. 面試評價

1）面試評估的原則

案例練習：情景案例模擬

第三講：育人之道

一、構建學習型組織

1. 認識學習型組織

2. 培訓和學習型組織的關系

3. 企業(yè)育才的兩大原則

二、如何進行培訓需求分析

1. 需求分析的三個層面

1）任務分析

2）人員分析

3）組織分析

2. 培訓時機的選擇

小組討論：如何確定真實的培訓需求

三、人才培養(yǎng)的常見方法

1. 培訓的類別

2. 培訓課程體系展示

案例分析：京東案例分析

3. 常見人才培養(yǎng)方法

1）講授法

2）角色扮演法

3）情景模擬法

案例分析：肯德基的人才培養(yǎng)

4. 人才加速成長的方法

1）橫向人才

2）縱向人才

3）育才效果的掛鉤

案例分析：華為的人才培養(yǎng)方法

四、培訓效果的評估和轉化

1. 培訓效果如何轉化

2. 做員工的最佳教練

3. 培訓如何帶來競爭優(yōu)勢（楊三角理論）

五、人才發(fā)展的兩大利器

1. 員工教練技術模型

視頻學習、學員演練：如何進行員工教練

2. IDP個人發(fā)展計劃

課堂練習：完成一份個人發(fā)展計劃

第四講：用人之道

引入：關于績效的故事分享

一、新時代下的績效管理是什么

1. 直線經理和HR的績效管理分工

2. 績效管理的循環(huán)

1）績效指標的三大關鍵構成

2）績效目標設定

a目標流程分解

b目標系統圖分解

c目標績效分解法

3）績效溝通輔導

工具分享：FSAT原則

4）績效評估和反饋

a面談的八大步驟

b面談的策略

實操演練：角色扮演，如何進行績效溝通

5）績效結果應用

二、員工激勵的方法

1. 員工激勵需求是什么

2. 激勵的四大原則

1）剛性原則

2）公平原則

3）時機原則

4）清晰原則

3. 激勵的基礎——9大員工關注點

4. 常見的激勵方式

案例分享：海爾的激勵方式

5. 另類激勵——批評

1）批評的六大原則

2）實用建議

案例分析：哪種批評更適合

第五講：留人之道

一、人才吸引、敬業(yè)和保留的因素

二、員工的離職征兆

1. 離職前期

2. 離職中期

3. 離職后期

三、留人三要素

1. 情感要素

2. 待遇要素

3. 事業(yè)要素

四、人才保留的整體策略

1. 人才保留的整體策略介紹

2. 人才保留效果提升五要素

1）關注內在報酬

2）警惕風險預警

a成本風險

b競爭對手風險

c法律風險

d內部風險

3）善用外部資源

a咨詢公司

b律師

c獵頭公司

d行業(yè)協會

4）管理日常動態(tài)

a識別跡象

b提前溝通

c尋求方案

5）踐行未雨綢繆

蘇老師

蘇毅老師 組織與人力資源管理專家

18年企業(yè)人力資源管理經驗

北京大學企業(yè)管理研究生

中英雙語授課

曾任：艾默生網絡能源（世界500強）|大中華區(qū)培訓發(fā)展總經理

曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問

曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監(jiān)

曾任：高德置地集團|人力資源總經理

→專業(yè)認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協會專業(yè)認證

→擅長領域：組織變革、組織能力建設、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業(yè)文化建設、培訓發(fā)展體系建設

實戰(zhàn)經驗：

老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務多家名企，優(yōu)化組織結構、建設人才梯隊、節(jié)約用人成本等，

?曾任艾默生網絡能源大中華區(qū)學習發(fā)展負責人

——負責企業(yè)培訓體系建設：組織高管團隊、各業(yè)務部門建立團隊核心素質模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓發(fā)展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發(fā)展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經理培訓培養(yǎng)項目，項目中作為企業(yè)亞太區(qū)認證講師，為2000+員工授課超50場。

?曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級人力資源管理顧問

——負責亞太及日本區(qū)人力資源統籌工作：梳理企業(yè)人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業(yè)規(guī)劃實施全球頂級人才發(fā)展項目（leadership2030），實現頂級人才儲備超100人

?曾任廣田控股集團人力資源總監(jiān)

——負責集團組織結構優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對集團的組織結構進行優(yōu)化，實現三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對全球300+關鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。

?曾任高德置地人力資源總經理

——負責集團業(yè)務轉型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統地產公司向數智化商業(yè)地產公司轉型中，主導人力資源板塊的架構優(yōu)化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構調整至平臺型事業(yè)部制、管控模式調整為總監(jiān)負責制，實現企業(yè)對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業(yè)務流程縮短至4小時。

項目經驗：

■ 金寶貝早教——儲備店長培養(yǎng)項目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點，并設計內部人才梯隊培養(yǎng)方案，構建人才培養(yǎng)系統，快速培養(yǎng)30名店長和副店長，后期新業(yè)務骨干均來自該項目。

■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設立業(yè)務三支柱的內部協同機制，確定新架構下的組織部門權責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。

■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業(yè)落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內部人員競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。

■ 天安數碼城集團——企業(yè)商學院建立項目，完成多位一體的企業(yè)商學院規(guī)劃，獲得公司領導高度好評，為企業(yè)培養(yǎng)超過100名高級管理人員

授課經驗：

曾為多家知名企業(yè)提供人力資源管理和組織變革的課程培訓，累計培訓學員5000+人、服務知名企業(yè)50+家，課程好評率高達90%：

授課企業(yè)服務課程

艾默生《攜手共進-高潛員工發(fā)展》、《培訓講師培養(yǎng)與發(fā)展技術》、《聚焦：善用時間創(chuàng)績效》、《凝心聚力的高效領導者》

戴爾《績效管理》、《非經理級的績效改進方法》、《挑戰(zhàn)環(huán)境下的領導力基石》、《項目團隊的激勵管理》、《多元化團隊管理與賦能》

廣東電力《非人力資源經理的人力資源管理》、《績效管理》、《人才梯隊建設》

智聯招聘《核心人員保留》、《HR的人脈構建法》

洲際酒店集團《CBI基于素質的面試技術》、《卓越服務如何創(chuàng)造高績效》

美國愛舍麗家具《講師培養(yǎng)與發(fā)展技術》

承構建筑《非人力資源經理的人力資源管理》

光啟技術《業(yè)務管理者必備的選育用留技術》

順豐速運《高效溝通的職場寫作法》

華創(chuàng)證券《業(yè)務管理者必備的選育用留技術》

勵展華博《高績效員工管理》

主講課程：

《與人為伴：非人力資源經理的人力資源管理》

《點睛之學：打造頂尖面試官》

《結果為王：承接戰(zhàn)略落地的績效管理》

《精兵強將：搭建高效人才梯隊體系》

《實戰(zhàn)為基：建設訓戰(zhàn)結合的培訓體系》

《鼎固革新：數字化思維的HR管理》

《思行合一：讓企業(yè)文化系統“活“起來》

《活力之企：組織發(fā)展和組織變革》

《直面挑戰(zhàn)：多變環(huán)境下的組織活力激發(fā)》

《充滿活力；組織變革成功之道》

授課風格：

■ 風格生動、感染力強，擅于旁征博引，以事實支持觀點；

■ 培訓過程中精心設計師生互動環(huán)節(jié)，使學員全身心、全方位地沉浸式參與培訓

■ 運用體驗式教學手段，互動性強，學員參與度高

■ 理論與實務并重，信息量大，內容嚴謹充實又不乏輕松幽默；

部分服務客戶：

艾默生、戴爾、智聯招聘、中國銀行、廣東電力、中國移動、中國電信、三星、富士康、日立、大興汽車集團、光啟技術、廣田集團、高德置地、廣東電網佛山供電局、湖北新能源、天安數碼城集團、拉拉米科技、美國愛舍麗家具、貨拉拉、周大福、洲際酒店集團、順豐速運、合縱文化、承構建筑、勵展華博、金匯金融、金寶貝早教、致歐科技、廣東騰峰電力、華創(chuàng)證券、天安保險、廣鐵集團、華僑城、華強方特、朗弘地產、奧林巴斯、朗潤教育、海馨爾香氛、珠海市翔翼公司、中海集團

部分客戶評價：

蘇老師的培訓，很快樂！老師的風趣、激情感染著整個課堂，互動、交流與現場的實踐讓學習的過程充滿成就感，使求知變成一個快樂的過程。

——智聯招聘 聶總監(jiān)

在學習蘇老師課程之前，我們企業(yè)也參加過很多次學習，每次聽的時候都熱血沸騰，可是回到工作崗位都沒了作用，但是通過本次學習，使我們轉變了觀念，真正提高了認識，得到了實用的工具，使企業(yè)真實受益良多。

——順豐速運客服部 李經理

上了蘇老師的課，收獲很大，在激勵方面我們原來認識不大清楚，我們企業(yè)就是以基本工資為主，不知道薪酬中有這么多激發(fā)人的潛動力的作用，能把人的潛能挖據出來，課程給我門提供一套高效激活人才的條統，我的收獲非常大！

——洲際酒店HR 謝經理

這次培訓使我們受益淺，蘇老師的課程安排如同為我們量身定做的一樣，所講到的都是我們目前所面臨著，卻不知如何解決的問題；這次培訓收獲很大的提示和指導，以后工作一定會按照這些方法來執(zhí)行，能夠聽到蘇老師的課感到非常榮幸。

——致歐科技供應鏈 張經理

學習了蘇老師的績效薪酬課程之后，管理的邏輯思維得到增強。以往也參加了太多的學習，相比這下，老師的課程太實用了。以往不條統，學的是斷斷續(xù)續(xù)，以前做法也不科學，現在更加科學化。最關鍵的是讓我在學習之后效率得到大大的實破，這真是一套做大的系統。沒有它一定做不大，所以我們接下來從兒十家店到幾百家店，非常的有信心！

——金寶貝 王總監(jiān)

明確企業(yè)要壯大的基本條件，改變思路和想法，給自已真正的補了一課，收獲一套非常適用工具。堅定了改革的決心、了解到了先進的管理工具，真正打開了思路，為我們管理思路的突破，有了質的跨越

——金匯金融 孫總

我得到了一片讓企業(yè)再次跨越的肥次土地，我堅信在這土地上能夠吸引優(yōu)良的種子并能讓其茁壯成長，扎根長青！同時我還在收獲了一顆顆帶著真愛的溫暖之心，感謝蘇老師！

——愛麗舍家具HR 周經理

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